Что если требования к кандидату изменятся в процессе поиска — продукт часто пивотится?

Нормальная ситуация для стартапа. Мы не жёстко следуем первоначальному брифу — если меняется продукт или приоритеты, пересобираем профиль кандидата вместе с вами без начала процесса с нуля.

Можно ли начать с одной вакансии, не подписывая долгосрочный контракт на несколько ролей?

Да, работаем и с разовым запросом на одну позицию. Долгосрочное сотрудничество на несколько ролей — не обязательное условие для начала работы с нами.

Как вы держите нас в курсе процесса поиска?

Регулярно присылаем статус по воронке, не заставляя вас запрашивать апдейты самостоятельно. Вы всегда видите, на каком этапе находится поиск, а не получаете тишину до финального кандидата.

Что будет, если нанятый специалист не задержится?

Мы предоставляем гарантийный период, в течение которого бесплатно заменяем кандидата, если он не прошёл испытательный срок или не задержался в компании. Для стартапа, где каждый найм штучный, это не формальность, а реальная защита от повторной потери времени на поиск.

Можете ли вы вести поиск конфиденциально?

Да. Если вы закрываете позицию на замену, открываете новую роль до публичного анонса раунда, или просто не хотите, чтобы о поиске CTO или CBDO узнали раньше времени — работаем без публикации вакансии, точечно выходя на кандидатов напрямую.

Ищете ли вы кандидатов с опытом на более зрелых рынках?

Да, для стартапов на этапе роста это часто ключевой запрос — не просто закрыть позицию, а привнести в команду человека с опытом, который подтолкнёт продукт или процессы вперёд. Учитываем это при формировании профиля кандидата, если для вас это важно.

Готовы ли вы работать за долю в компании (equity) вместо стандартной оплаты?

Да, рассматриваем при определённых условиях. Компания проходит наш аудит, где мы оцениваем, оправдывают ли риски потенциальные выгоды сделки. Затем — глубокое интервью с консультантом. Система оценки включает более 70 критериев: растущий и перспективный рынок, масштабируемость модели, наличие IP, вовлечённость фаундера и другие. Если компания проходит эти этапы — обсуждаем условия сделки индивидуально.

/ VC / tech-startups

Подбор команды для tech-продуктов, IT-стартапов и продуктовых компаний

Мы закрываем слой, который двигает рост стартапа: продукт, growth, маркетинг, community, партнёрства. Понимаем бизнес-модель digital-продукта — а не просто ищем по стеку технологий.

500+ уникальных плейсментов
100+ брендов в портфеле
с 2014 года на рынке

AI-first B2B SaaS Fintech E-commerceEcosystem EdTechWeb3Ride-techMartechLegalTechBeauty & careApps Telecom

Как оцениваем кандидатов в стартапы

С кем мы работаем

Независимо от стадии — мы ищем не по стеку технологий, а по способности человека двигать бизнес-метрики продукта.

Bootstrap и венчурные стартапы

Небольшая команда (5-15 человек), фаундер сам закрывал первые ключевые роли. Нужен не просто рекрутер, а человек, который поймёт продукт и бизнес-модель быстрее, чем вы успеете объяснить их с нуля.
Продуктовые направления внутри крупных компаний

Отдельное R&D или product-подразделение внутри уже большой структуры, которое живёт по венчурной логике, а не по корпоративным процессам согласования. Ищем людей, которые способны работать в темпе стартапа, даже если юридически компания — не стартап
Растущие tech/SaaS-компании

Продукт уже нашёл product-market fit, нужно быстро собрать команду роста: growth, маркетинг, продукт, партнёрства — прежде чем момент рынка закроется

Как отбираем сильных кандидатов

В команде из 5–15 человек один неверный найм стоит дороже, чем в крупной компании — нет запаса прочности, чтобы скрыть слабое звено. Мы делим кандидатов на три уровня и выводим на финал только тех, кто реально двигает результат, а не просто хорошо проходит собеседование. Для tech-стартапа A-player — это не роскошь, а необходимость: именно такой человек первым берёт на себя неопределённость, когда процессов ещё нет, а решения нужно принимать быстро.

Кликните на тип игрока — увидите, где такие кандидаты окажутся в Scorecard ниже

C-Player

Узкий профиль

Hard
Soft
Drive
Own
Learn
Fit

Этот специалист может вас очаровать своим супер-прокаченным навыком, но остальные — сильно проседают.

27 баллов из 60

B-Player

Стабильная база

Hard
Soft
Drive
Own
Learn
Fit

Человек, у которого хорошо развито несколько навыков, и он может стабильно выполнять свою работу. Когда нужно платить честные деньги за честный труд — хороший вариант.

38 баллов из 60

A-Player

Цель найма

Hard
Soft
Drive
Own
Learn
Fit

Самые сильные игроки в команде, которые драйвят изменения, дают сверх-результаты и хотят, чтобы их навыки достойно оплачивались.

50 баллов из 60

Scorecard · финал

Сравнение кандидатов по 6 навыкам

4 кандидата 6 навыков Порог найма: 45 / 60 Шкала навыка: 1–10

Кандидат	Hard	Soft	Drive	Own	Learn	Fit	Σ	Решение
Анна С. C	9	3	2	5	4	4	27из 60	Отказ
Михаил К. B	7	6	6	7	6	6	38из 60	Рассмотреть
Игорь В. B+	8	8	7	8	8	7	46из 60	B-найм
Елена П. A	9	8	8	9	8	8	50из 60	A-найм

Отказ — ниже порога 45 Рассмотреть — на грани B-найм — стабильный игрок A-найм — целевой уровень

Рекрутинг в tech и продукт · Preview

Рекрутинг · Tech & Product

Чем рекрутинг в tech-стартапы и продуктовые команды отличается от найма в корпорацию и классический бизнес?

В tech и продуктовой компании найм строится вокруг ответственности, скорости принятия решений и культуры команды. В корпорации и классическом бизнесе — вокруг процессов, регламентов и стабильности. Одинаковое название роли в этих двух мирах часто означает разные ожидания, разные метрики успеха и разный профиль кандидата. Мы как кадровое агентство, которое специализируется на подборе в tech-стартапы и продуктовые команды, учитываем эту разницу на каждом этапе — от описания вакансии до финального оффера.

Например, продакт-менеджер в зрелом банке отвечает за roadmap в рамках согласованной стратегии, работает с установленной аналитикой и редко меняет приоритеты без многоуровневых согласований. В tech-стартапе тот же продакт-менеджер может быть единственным человеком, который отвечает за целое направление: от гипотезы и исследования до запуска, метрик и развития фичи. Формально это одна должность. По сути — два разных профиля с разной зрелостью, скоростью и уровнем автономии.

В tech и продуктовой команде оценивают не формальный опыт, а реальный вклад в продукт

Резюме показывает, в каких компаниях работал кандидат и какие технологии или фреймворки он использовал. Но в продуктовой среде этого недостаточно. Важно понять, что именно человек делал руками: какие решения принимал, за какие метрики отвечал и какой след оставил в продукте.

В корпоративном найме часто достаточно проверить опыт в похожей системе координат, знание регламентов и соответствие формальным требованиям. В tech и продуктовой команде формат другой: кандидат может прийти из небольшой компании без громкого бренда, но с сильной продуктовой экспертизой, которой нет у людей из крупных структур. И наоборот — кандидат из известной корпорации не всегда готов к скорости, неопределённости и автономии, которые есть в стартапе.

Чтобы отделить реальный вклад от красивого резюме, мы проверяем:

какую часть продукта или направления кандидат отвечал лично;
какие продуктовые или технические решения он предлагал и реализовывал;
какие метрики продукта или бизнеса улучшились за время его работы;
как он действовал в условиях неопределённости, смены приоритетов или сжатых сроков;
насколько глубоко понимал пользователей, рынок и бизнес-модель продукта;
как влиял на культуру команды, качество процессов и скорость принятия решений.

Такой разбор требует не только знания рынка, но и понимания того, как устроены продуктовые команды изнутри: какие роли бывают в tech-компаниях, чем отличается найм на стадии Seed от найма в зрелом продукте, какие компетенции критичны для engineering- и product-лидов. Это профильная экспертиза, которая и отличает специализированное tech-агентство от универсального рекрутера.

Мы подбираем кандидатов на пересечении трёх контекстов

В найме в tech и продукт мы оцениваем кандидата не как совокупность навыков из резюме, а как человека, который попадает в конкретную среду. Профиль подходящего специалиста складывается минимум из трёх частей, и пропуск любой из них ломает найм.

Что определяем	Вопрос к бизнесу	Пример контекста
Стадия компании	На каком этапе сейчас команда и продукт?	Seed, Series A, Series B+, зрелая продуктовая компания, корпоративный акселератор
Продуктовая роль	Какую ответственность и влияние мы ищем?	IC, закрывающий направление / tech lead, строящий функцию / Head of, формирующий стратегию и команду
Культура и процессы	Что важно в команде и как она принимает решения?	Скорость и автономия стартапа, структура и согласования корпорации, гибридная модель зрелого продукта

Эти три параметра нельзя рассматривать по отдельности. Senior инженер из крупной корпорации может быть идеальным кандидатом для зрелой продуктовой компании с выстроенными процессами — и при этом совершенно не подойти раннему стартапу, где нужно писать код, выкатывать фичи небольшой командой и принимать продуктовые решения без совещаний. А сильный основатель первого продукта не всегда готов к роли Head of Product в большой структуре с десятком стейкхолдеров и квартальным планированием.

Поэтому мы не ищем «продакт-менеджера с опытом от трёх лет в fintech». Мы подбираем человека под стадию, продуктовый контекст, стек и культуру конкретной команды — и проверяем, что он действительно усилит именно этот продукт.

В tech и продуктовой компании особенно высока цена неверного найма

В стартапе каждый месяц поиска и адаптации стоит денег, внимания основателей и скорости команды. В зрелом продукте найм определяет, выдержит ли команда новый этап роста: выход на новые рынки, масштабирование функций, запуск платформенных направлений. Один неверный найм может задержать запуск фичи, заморозить направление, размыть культуру и подорвать доверие внутри команды.

Поэтому до оффера важно проверить не только hard skills, но и то, как человек устроен профессионально:

как кандидат принимает решения в условиях неполных данных и меняющихся приоритетов;
насколько готов брать ответственность за результат, а не за процесс и согласования;
как работает в кросс-функциональной команде: разработка, дизайн, аналитика, маркетинг, продажи;
разделяет ли ценности команды и подходит ли под её формат работы — ранний стартап, растущая продуктовая команда или зрелая tech-компания;
какой уровень автономии и прозрачности ему нужен, чтобы раскрыться и остаться в команде надолго.

Текучесть в tech и продуктовой команде стоит особенно дорого. Вместе с человеком может уйти контекст по продукту, история технических решений, доверие внутри команды и скорость, с которой команда двигалась вперёд. Поэтому рекрутинг для tech-стартапа и продуктовой компании — это не задача «закрыть вакансию». Это работа с качеством команды, скоростью роста и устойчивостью продукта. Именно это мы делаем как кадровое агентство, которое специализируется на подборе в tech и продукт: помогаем основателям и HR-партнёрам экономить месяцы поиска, не переплачивать за неверный найм и собирать команды, которые усиливают продукт.

HR · Подбор в tech-стартапы

Как устроен HR-подбор в tech-стартапах и продуктовых командах

Подбор в стартапе устроен иначе, чем в зрелой компании. Здесь важны не только компетенции, но и готовность работать в условиях неопределённости, скорость принятия решений и умение строить процессы с нуля. Один и тот же продакт-менеджер может идеально подойти для серии A и быть бесполезным на стадии seed — роль определяется стадией, метриками и составом команды.

Этап 01 / 03

01 Брифинг

Разбираем стадию, продукт и роль в команде

Перед поиском выясняем, на какой стадии находится стартап, как устроен продукт и какую задачу должен решить новый человек.

В частности, уточняем:

на какой стадии находится продукт: идея, MVP, первые продажи, рост или масштабирование;
какая у команды бизнес-модель: B2B SaaS, маркетплейс, консьюмер, финтех, edtech;
какие метрики считаются ключевыми: MAU, retention, ARR, LTV, конверсия воронки;
что уже есть в команде и кому кандидат будет подчиняться;
какие задачи и решения он должен принять в первые три-шесть месяцев;
какие навыки обязательны сейчас, а какие можно нарастить позже.

На стадии seed ценятся люди, которые умеют строить процессы сами. На стадии роста — те, кто умеет работать в готовых процессах и масштабировать их.

02 Поиск

Ищем кандидатов с релевантным опытом в стартапах и продуктах

Не ограничиваемся кандидатами с подходящим названием должности. Ищем людей, которые уже работали на похожей стадии и с похожими задачами.

Например:

для раннего стартапа — продакта или инженера, который запускал MVP, работал без готовой аналитики и принимал решения в условиях неопределённости;
для продуктовой команды в финтехе — специалиста, который понимает регулирование, платежи, фрод-мониторинг и специфику банковских API;
для B2B SaaS на стадии роста — продакт-лида с опытом построения GTM-стратегии и работы с энтерпрайз-клиентами;
для мобильного продукта — кандидата с опытом ASO, push-стратегий, когортного анализа и работы с краш-аналитикой.

В результате вы получаете не длинный список резюме, а нескольких кандидатов, которые уже работали в условиях вашего стартапа.

03 Проверка

Проверяем реальный вклад, метрики и качество решений

Резюме помогает составить первое впечатление. Решение принимают конкретные проекты, метрики и качество принятых решений.

Разбираем пять вопросов:

какой продукт или фичу построил кандидат и какую роль он в этом сыграл;
какие метрики удалось изменить: рост retention, сокращение churn, ускорение time-to-market;
как он принимал решения в условиях неопределённости и неполных данных;
как выстраивал работу с инженерами, дизайнерами и бизнес-командой;
что в продукте он изменил бы сегодня, если бы вернулся к тому проекту.

Это позволяет понять, умеет ли кандидат доводить продукт до запуска и метрик — а не только описывать идеальные процессы в вакууме.

География HR-подбора для tech-стартапов: Москва, СНГ, удалённо и ОАЭ

Подбираем сотрудников для продуквтовых и технологических команд в Москве, по России и СНГ, в удалённом формате и для команд, работающих на рынке ОАЭ.

Маршрут подбора UTC +3 → UTC +6 · любые таймзоны

Москва UTC +3

СНГ UTC +5…+6

Удалённо Any TZ

ОАЭ UTC +4

География кандидата сама по себе не определяет качество найма. Важнее, совпадают ли рабочий формат, часовой пояс, язык коммуникации, опыт работы с нужными рынками и готовность человека к модели агентства. Например, сильный product-менеджер может работать удалённо из другой страны, но быть встроенным в российскую команду и вести локальные команды разработки.

На старте фиксируем:

01 где находится команда и ключевые клиенты;
02 опытом работы с клиентами из каких стран должен обладать сотрудник (tier-1, tier-2, tier-3);
03 возможен ли удалённый или гибридный формат;
04 в каких часовых поясах должен быть доступен сотрудник;
05 на каких языках он будет работать;
06 нужен ли опыт на конкретном рынке — России, СНГ, Европе, США, MENA или ОАЭ;
07 требуется ли релокация, местное оформление или достаточно контрактного формата.

Так мы не сужаем поиск одним городом, но и не присылаем резюме кандидатов, которые технически не смогут работать в вашем процессе.

Нам доверяют

Компании, которым помогли собрать команду

От небольших студий до публичных компаний — работаем с теми, кто ценит качество, сроки и партнёрский подход.

Вопросы, которые возникают до старта поиска

Отвечаем на вопросы, которые обычно решают до звонка с нами: как мы работаем с нестабильными процессами стартапа, храним ли конфиденциальность на ранней стадии и готовы ли участвовать в проекте не только за стандартную оплату.

Ищем там, где есть нужный специалист — удалённо, в другом городе или за рубежом. Для международных проектов это особенно важно: сильный кандидат не обязан физически находиться в вашем офисе.