Подбор команды для tech-продуктов, IT-стартапов и продуктовых команд
Мы закрываем слой, который двигает рост стартапа: продукт, growth, маркетинг, community, партнёрства. Понимаем бизнес-модель digital-продукта — а не просто ищем по стеку технологий.
Независимо от стадии — мы ищем не по стеку технологий, а по способности человека двигать бизнес-метрики продукта.
Bootstrap и венчурные стартапы
Небольшая команда (5-15 человек), фаундер сам закрывал первые ключевые роли. Нужен не просто рекрутер, а человек, который поймёт продукт и бизнес-модель быстрее, чем вы успеете объяснить их с нуля.
Продуктовые направления внутри крупных компаний
Отдельное R&D или product-подразделение внутри уже большой структуры, которое живёт по венчурной логике, а не по корпоративным процессам согласования. Ищем людей, которые способны работать в темпе стартапа, даже если юридически компания — не стартап
Растущие tech/SaaS-компании
Продукт уже нашёл product-market fit, нужно быстро собрать команду роста: growth, маркетинг, продукт, партнёрства — прежде чем момент рынка закроется
HR-практика · digital-агентства
Команда, которая усиливает агентство
Подбираем руководителей, менеджеров и узких специалистов под конкретный контекст — клиентов, сервис, экономику проектов и роль человека в команде.
Подход
Какие роли закрывает наш HR для digital-агентств
Агентству редко нужен просто «маркетолог» или «дизайнер». Обычно запрос точнее: нужен аккаунт-директор с опытом на ретейнерах, Head of SMM под крупные бренды, медиабайер с конкретными источниками трафика, креативный директор, который умеет не только придумывать идеи, но и защищать их перед клиентом.
Мы начинаем не с названия вакансии, а с задачи: какой блок работы нужно усилить, какие клиенты и проекты будут у нового сотрудника, кому он будет подчиняться, за что отвечать и какой результат должен дать в первые месяцы.
01
Руководители для digital и рекламных агентств
Закрываем позиции, на которых человек отвечает за направление, команду, качество клиентского сервиса или экономику проектов:
01Head of SMM и Head of Content
02Head of Influence и руководитель influencer-направления
03Head of Performance, Head of Growth и руководитель медиабаинга
04Head of PR и руководитель коммуникационного направления
05Head of SEO и руководитель контент-направления
06Креативный директор и арт-директор
07Аккаунт-директор и руководитель клиентского сервиса
08Директор по развитию, коммерческий директор и операционный руководитель агентства
Для руководителя важен не только личный опыт в канале. Проверяем, управлял ли он людьми, работал ли с клиентами, отвечал ли за маржинальность и сроки, мог ли собрать работу нескольких функций вокруг одного проекта.
02
Менеджеры для агентской команды
Подбираем менеджеров, которые связывают клиентскую задачу, внутреннюю команду и результат проекта:
На таких позициях критичны не только коммуникационные навыки. Смотрим, вел ли человек клиентские ожидания, защищал ли сметы, держал ли сроки, работал ли с несколькими проектами одновременно и понимал ли, как его решения влияют на экономику агентства.
03
Специалисты для узких digital-направлений
Ищем специалистов под конкретный канал, инструмент или тип клиентских задач:
01Медиабайеры, таргетологи, контекстологи и специалисты по programmatic
02SEO-специалисты, линкбилдеры, контент-менеджеры и редакторы
03SMM-менеджеры, комьюнити-менеджеры, контент-креаторы и копирайтеры
06Веб-разработчики, верстальщики и специалисты по no-code
07Аналитики, CRM-маркетологи и специалисты по маркетинговой автоматизации
Мы не ищем кандидата по набору ключевых слов в резюме. Для каждой роли уточняем реальные рабочие инструменты, типы задач, индустрии клиентов, формат отчётности и место человека в проектной команде. Это снижает риск нанять специалиста, который работал рядом с нужной задачей, но не отвечал за неё сам.
04
Редкие специалисты для нестандартных задач агентства
Иногда задача не укладывается в стандартную должность. Например, агентству нужен специалист, который:
01Собирает агентские кейсы и подаёт их на профессиональные премии
02Готовит заявки на Effie, Cannes Lions, Tagline Awards и другие отраслевые конкурсы
03Выстраивает creator-направление с нуля
04Запускает trade marketing или retail media practice
05Ведёт programmatic / trading desk
06Собирает production-команду под видео, 3D, CGI или VFX
07Развивает репутационную практику на стыке PR, SEO и ORM
08Формирует коммерческую или стратегическую функцию под новый тип клиентов
В таких проектах бесполезно публиковать вакансию «специалист по премиям» и ждать откликов. Сначала формулируем результат, который должен дать человек, определяем соседние рынки и компании, где такие специалисты уже работают, затем выходим на них напрямую.
HR · Рекрутинг в агентстве — Preview
HR · Рекрутинг в агентстве
Чем HR рекрутинг в digital и цифровое агентство отличается от рекрутинга в продуктовую компанию?
В продуктовой компании сотрудник обычно работает с одним продуктом и понятной зоной ответственности. В агентстве — с несколькими клиентами, разными индустриями и параллельными проектами. Поэтому одинаковое название должности ещё не означает одинаковый опыт.
Например, Head of PR может быть сильным руководителем для fashion-брендов: собирать визуальные концепции, развивать комьюнити, работать с инфлюенсерами. Но не подойти агентству, которое ведёт fintech-клиентов: там важнее разбираться в регуляторных ограничениях, сложном продукте, репутационных рисках и длинном цикле согласований. Формально это одна позиция. По сути — два разных профиля.
В digital агентствах оценивают не резюме, а вклад в кейс
Резюме показывает, где работал кандидат. Но редко отвечает на главный вопрос: что именно он сделал сам.
В агентской среде над одним проектом могут работать стратег, аккаунт-менеджер, дизайнер, медиабайер, редактор, продюсер и руководитель направления. В итоговом кейсе указывают общий результат команды: рост охватов, заявки, продажи, публикации, награды. На интервью важно отделить личную ответственность кандидата от общего результата проекта.
Нужно понять:
какую задачу поставил клиент;
в какой части работы участвовал кандидат;
какие решения он предлагал и принимал самостоятельно;
какие ограничения были у проекта — бюджет, сроки, юридические требования, клиентские согласования;
за какие показатели он отвечал лично;
что произошло с результатом после его действий.
Кандидаты могут приписывать себе стратегию или успех кампании, хотя фактически работали ассистентами в большой проектной команде. Поэтому для агентского найма недостаточно проверить должность, работодателя и список навыков. Нужно уметь читать портфолио, задавать предметные вопросы и понимать, как обычно устроена работа внутри агентства.
Наше агентство ищет человека на пересечении трёх требований
В продуктовой компании вакансию часто можно описать названием роли и набором компетенций. В агентстве этого мало. Профиль сотрудника собирается как минимум из трёх частей:
Что определяем
Вопрос к бизнесу
Пример
Функция
Что должен делать человек?
Руководить SMM-направлением
Уровень
С каким масштабом и самостоятельностью?
Head of, который управляет командой и защищает стратегию перед клиентом
Иногда добавляется четвёртый параметр — модель агентства. Head of SMM из крупного 360-агентства может быть не готов к роли в небольшом социальном медиа-бутике, где нужно одновременно участвовать в продаже услуг, собирать процессы и лично вести ключевые кампании. И наоборот: сильный руководитель из бутикового агентства не всегда работал в системе больших тендеров, сложных согласований и многоуровневого клиентского сервиса.
Поэтому мы ищем не «Head of SMM с опытом от трёх лет». Мы ищем руководителя SMM для конкретной модели агентства, уровня клиентов, состава команды и типа задач.
В агентстве выше цена ошибки в найме
Агентская команда работает в проектном темпе. Один сотрудник может одновременно вести несколько клиентов, участвовать в питчах, запускать кампании, согласовывать правки и помогать коллегам закрывать дедлайны. Если человек не выдерживает такой ритм или не умеет работать с клиентом, ошибка быстро влияет не только на внутреннюю команду, но и на качество сервиса для заказчика.
Поэтому важно проверить ещё до оффера:
как кандидат распределяет нагрузку между несколькими проектами;
как действует при противоречивом брифе или срочной правке;
как аргументирует решение клиенту, если тот не согласен;
умеет ли работать в паре с аккаунтингом, креативом, продакшеном и аналитикой;
какой формат работы ему подходит: ретейнер, проектные флайты, долгий digital-сопровождение или запуск нового направления.
Текучесть усиливает эту проблему. При частой смене людей агентство теряет не только время на поиск и адаптацию: вместе с сотрудником может уйти контекст по клиенту, история договорённостей, знание процессов и доверие команды. Поэтому рекрутинг и HR на аутсорсе для digital-агентства — не разовая задача «закрыть вакансию». Это работа с качеством команды, скоростью роста и устойчивостью клиентского бизнеса.
HR · Подбор в digital-агентстве
Как устроен HR-подбор для digital-агентства
Подбор начинается не с публикации вакансии. Сначала нужно понять, кого именно ищет агентство и в какую рабочую среду должен встроиться человек. Одинаковая должность может означать разный функционал, уровень ответственности и профиль кандидата — в зависимости от бизнес-модели агентства, команды и клиентского портфеля.
Этап01/03
01Брифинг
Разбираем бизнес-модель и команду агентства
На встрече выясняем не только название позиции и список обязанностей. Разбираемся, как устроено агентство и почему появилась вакансия.
В частности, уточняем:
на чём зарабатывает агентство: разовые проекты, ретейнеры, тайм-энд-материал или смешанная модель;
какие направления уже есть в команде, кому будет подчиняться новый сотрудник и с кем взаимодействовать;
какие клиенты, индустрии и типы задач будут в его зоне ответственности;
что должен успеть и изменить человек в первые три-шесть месяцев;
какие навыки обязательны, а какие можно развить внутри команды;
почему предыдущий сотрудник ушёл или почему функция появляется сейчас.
Сотрудник, который хорошо работает на проектных флайтах, не всегда подходит для ретейнерной модели — формат работы меняет требования к человеку.
02Поиск
Ищем кандидатов с опытом в нужном формате и индустрии
Не ограничиваем поиск кандидатами с совпадающим названием должности. Ищем людей, которые уже работали в похожей агентской модели и сталкивались с задачами вашего бизнеса.
Например:
для агентства с fintech-клиентами — руководителя, который понимает сложный продукт, ограничения коммуникаций и длинный цикл согласований;
для агентства с e-commerce-проектами — человека с опытом в performance, CRM, retail media или работе с маркетплейсами;
для креативной студии — руководителя, который умеет собирать команды под питчи, управлять производством и защищать решения перед клиентом.
В результате вы получаете не поток резюме, а кандидатов, которые уже понимают ваш способ работы.
03Проверка
Проверяем кейсы, портфолио и личный вклад кандидата
Резюме помогает составить первое впечатление. Решение о кандидате принимают его реальные проекты. На интервью разбираем каждый значимый кейс по одной логике.
Разбираем пять вопросов:
какая была задача бизнеса и что хотел получить клиент;
какие ограничения были у команды: сроки, бюджет, согласования, ресурсы, требования площадок;
за какой участок отвечал кандидат лично;
какие решения он предложил и почему выбрал именно их;
как измеряли результат и что изменилось после запуска.
Так видно, умеет ли человек решать задачи самостоятельно — а не только присутствовал в команде, которая сделала сильный проект.
§ 04 · Field Briefing55.7558° N · 37.6173° EHR · Geography · 2025
География HR-подбора для digital-агентств: Москва, СНГ, удалённо и ОАЭ
Подбираем сотрудников для digital и рекламных агентств в Москве, по России и СНГ, в удалённом формате и для команд, работающих на рынке ОАЭ.
Маршрут подбораUTC +3 → UTC +6 · любые таймзоны
МоскваUTC +3
СНГUTC +5…+6
УдалённоAny TZ
ОАЭUTC +4
География кандидата сама по себе не определяет качество найма. Важнее, совпадают ли рабочий формат, часовой пояс, язык коммуникации, опыт работы с нужными рынками и готовность человека к модели агентства. Например, сильный performance-специалист может работать удалённо из другой страны, но быть встроенным в российскую команду и вести локальные клиентские кампании. А Head of Influence для агентства в ОАЭ должен понимать не только механику закупки у блогеров, но и особенности англоязычной или арабоязычной коммуникации, локального рынка и клиентских ожиданий.
На старте фиксируем:
01где находится команда и ключевые клиенты;
02опытом работы с клиентами из каких стран должен обладать сотрудник (tier-1, tier-2, tier-3);
03возможен ли удалённый или гибридный формат;
04в каких часовых поясах должен быть доступен сотрудник;
05на каких языках он будет работать;
06нужен ли опыт на конкретном рынке — России, СНГ, Европе, США, MENA или ОАЭ;
07требуется ли релокация, местное оформление или достаточно контрактного формата.
Так мы не сужаем поиск одним городом, но и не присылаем резюме кандидатов, которые технически не смогут работать в вашем процессе.
Кейсы HR-подбора для digital и рекламных агентств
Наём в агентство влияет не только на одну вакансию. От качества команды зависят сроки клиентских проектов, уровень сервиса, возможность брать новые задачи и расти без перегруза ключевых людей. Ниже — два примера долгосрочной работы с агентствами разного формата.
Presium: дизайн, консалтинг и рост команды
Presium — дизайн-бюро, которое соединяет консалтинг и дизайн: помогает крупным компаниям объяснять сложные идеи сотрудникам, партнёрам и рынку через презентации, визуальные материалы, видео и другие форматы. Среди клиентов студии — компании из рейтинга РБК ТОП-500.
Мы работали со студией более четырёх лет и помогали расширять команду вместе с ростом бизнеса. Задача была не в том, чтобы быстро закрыть отдельную вакансию — нужно было последовательно усиливать студию людьми, которые выдерживают темп агентского бизнеса, понимают работу с корпоративными клиентами и могут поддерживать уровень визуального продукта.
Команда по годам
×3.6 за четыре года
2021
5 человек
2022
10 человек
2023
14 человек
2024
18 человек
Что мы закрыли за четыре года
Дизайн11 человек
Арт-директор×1
Senior×3
Middle×4
Junior×2
Assistant×1
Проектный менеджмент5 человек
Senior PM×2
Project Manager×3
Продажи2 человека
Менеджер по продажам×2
Аналитика и консалтинг5 человек
Big3 / Big4×2
Аналитик×3
Коммуникационное агентство: 130+ PR-менеджеров за четыре года
Для коммуникационного агентства мы наняли более 130 PR-менеджеров разных уровней. Работа длилась четыре года: подбор не был разовой услугой, а стал частью регулярного расширения команды.
За этот период бизнес клиента вырос в шесть раз. Агентство вошло в ТОП-3 сегмента корпоративных PR-агентств. По данным публичной отчётности, выручка за 2024 год составила 1,97 млрд рублей — на 593 млн рублей, или 43,1%, больше, чем годом ранее.
1 970 407 040 ₽
Выручка за 2024 год ▲ +593 млн ₽ (+43.1%)
2.1 млрд ₽1.7 млрд ₽1.3 млрд ₽0.8 млрд ₽0.4 млрд ₽0
20202021202220232024
Выручка агентства по годамPR-менеджеры, нанятые нашей командой
130+
PR-менеджеров закрыто за 4 года
6×
рост бизнеса клиента
ТОП-3
в сегменте корпоративного PR
+43.1%
прирост выручки год к году
Мы выстроили отдельную команду под задачи коммуникационного агентства, которая собирала абсолютно все резюме по профилю на рынке.
Что важно при подборе PR-менеджера
01Тематика прошлых клиентов
02Роль в коммуникационных кампаниях
03Качество контактов со СМИ
04Работа с медиаполем, спикерами, редакциями
05Управление репутационными рисками
06Параллельные клиентские проекты и агентский темп
В PR-агентстве недостаточно закрыть позицию кандидатом с общим опытом в маркетинге. Нужно найти человека, который умеет работать с медиаполем, спикерами, редакциями, репутационными рисками и несколькими клиентскими проектами одновременно — поэтому при подборе важны именно эти шесть параметров, а не формальное соответствие резюме.
Нам доверяют
Компании, которым помогли собрать команду
От небольших студий до публичных компаний — работаем с теми, кто ценит качество, сроки и партнёрский подход.
Частые вопросы про HR для digital-агентств
Шесть рабочих сценариев из практики найма в digital — отвечаем так, как отвечали бы партнёру по агентству: с пониманием контекста, скорости и рисков.
Нанимаем для digital-агентств так, чтобы закрыть задачу бизнеса, а не просто заполнить вакансию. Каждый ответ ниже — это реальный кейс, а не шаблон из методички.
Не оцениваем портфолио по обложкам, логотипам клиентов и общим цифрам. Разбираем каждый значимый кейс: какую задачу поставил клиент, какие были ограничения, что кандидат сделал сам, с кем работал в команде, какие инструменты использовал и за какие показатели отвечал.
Если человек заявляет, что «вывел клиента в топ» или «разработал стратегию», уточняем, что именно изменил, почему выбрал такое решение и как измеряли результат. На этом уровне обычно видно, где личная зона ответственности, а где общий результат команды. В агентской среде это критично: один кейс может быть работой десятка специалистов.
Обычное интервью проверяет, насколько человек умеет рассказывать о себе. Для агентского найма этого мало.
Поэтому разбираем реальные кейсы и моделируем рабочие ситуации: конфликтный бриф, срочная правка, ограниченный бюджет, несогласие клиента с креативной идеей, параллельные дедлайны по нескольким проектам. Смотрим не на «правильный» ответ, а на ход мысли кандидата: какие вопросы он задаёт, как определяет приоритеты, с кем будет согласовывать решение и как объяснит его клиенту.
Тестовое задание используем только там, где оно помогает проверить практический навык. Оно должно быть коротким, приближенным к реальной работе и не превращаться в бесплатную работу для агентства.
Сначала фиксируем профиль поиска в трёх координатах: функция, уровень и отрасль клиентов. Например, не «нужен Head of SMM», а «нужен Head of SMM с опытом управления командой и ведения fintech-клиентов на ретейнере».
Дальше ищем не по одному названию должности. Смотрим агентства, команды и клиентские категории, где такой опыт уже мог сформироваться. Для fintech, e-commerce, fashion, B2B SaaS, недвижимости или госсектора нужны разные навыки, темп согласований и язык коммуникации. Релевантный кандидат должен понимать этот контекст до выхода на проект.
Не стоит пытаться решить текучесть только новыми вакансиями. Сначала важно понять, почему люди уходят: из-за денег, загрузки, слабого управления, конфликтов с клиентами, отсутствия роста или неясной роли. Иначе агентство будет нанимать людей в ту же систему, из которой ушли предыдущие.
Параллельно можно выстроить регулярный контур найма: держать в поле зрения сильных специалистов, обновлять профиль ключевых ролей, не начинать поиск с нуля после увольнения и заранее понимать рыночную стоимость команды. Это особенно важно для агентств, где уход одного человека может замедлить несколько клиентских проектов.
Можно, но срочность не отменяет требований к кандидату. Чем уже роль и выше уровень ответственности, тем меньше готовых людей в открытом поиске. Если нужен медиабайер под конкретный источник трафика, Head of Influence с опытом в нужной категории или аккаунт-директор под крупного клиента, поиск может потребовать прямого выхода на занятых специалистов.
Чтобы сократить время, на старте фиксируем обязательные требования и отделяем их от желательных. Параллельно запускаем поиск по нескольким каналам: открытый рынок, собственная сеть контактов, рекомендации, профильные сообщества и прямой поиск в релевантных агентствах. Вы получаете первые релевантные профили без ожидания, пока кто-то откликнется на вакансию.
Работаем по договору с гарантийным периодом на замену кандидата. Если человек не проходит испытательный срок по причинам, предусмотренным договором, повторно запускаем поиск на согласованных условиях.
Поиск ведём конфиденциально: не раскрываем вакансию и название компании там, где это может навредить бизнесу или отношениям с текущей командой. По ходу проекта регулярно сообщаем, что происходит на рынке: кого рассмотрели, какие ожидания по доходу встречаются, почему кандидаты отказываются и что стоит скорректировать в предложении.
Точные условия — срок гарантии, стоимость, формат оплаты, срок и глубина поиска — зависят от уровня позиции, срочности и сложности задачи. Их фиксируем до старта проекта, чтобы у обеих сторон было одинаковое понимание результата.
