Подбор HR-менеджера (менеджера по персоналу) от 15 дней

Решение нанять HR-менеджера обычно приходит не заранее, а в один из этих четырёх моментов.

1. Найм идёт хаотично, а вакансии закрываются медленно

   Собственник или руководители отделов сами пишут вакансии, сами просматривают резюме и сами проводят собеседования между другими задачами — процесс идёт рывками, а сроки закрытия вакансий растягиваются на месяцы без видимой причины.

2. Текучка выше нормы, потому что нет системы адаптации

   Новые сотрудники увольняются в первые недели или месяцы, потому что их встречает не выстроенный процесс, а хаос: непонятно, к кому обращаться, что и как делать, кто отвечает за онбординг. Каждая такая потеря стоит компании времени и денег на повторный найм.

3. Штат растёт, и один универсальный HR уже не справляется

   Пока в компании было 15–20 человек, все HR-задачи закрывал один generalist. При росте штата нагрузка на разные функции — найм, кадровое делопроизводство, развитие сотрудников — начинает требовать отдельного профильного специалиста на конкретном участке, а не ещё одного универсала.

4. Нет системы описания должностей и грейдов

   Компания нанимает по ощущениям, а не по чётким критериям: непонятно, какие компетенции нужны на конкретной позиции и как оценивать кандидатов объективно. Это приводит к разрозненным наймам, где решение зависит от личного впечатления, а не от системы.

Не ищем «HR-менеджера» по названию должности — сначала определяем, какой именно участок HR-цикла должен закрыть будущий сотрудник и на каком этапе роста сейчас находится компания.

1. Определяем участок HR-цикла

   Путь сотрудника в компании состоит из нескольких этапов: HR-брендинг → рекрутинг → онбординг и адаптация → обучение → рост и развитие → работа с лояльностью → бонусы (C&B) → кадровое делопроизводство (КДП). Уточняем, за какой именно из этих этапов должен отвечать новый HR-менеджер — универсального решения не бывает.

2. Разбираем масштаб штата

   Компания до 100 человек нередко закрывает весь HR-цикл силами одного HR-generalist. При большем масштабе нужен HR-менеджер на конкретном участке — например, отдельно на найме или отдельно на кадровом администрировании, — а не ещё один универсал.

3. Отличаем HR-менеджера от HR-generalist и HR-директора

   Это специалисты разного масштаба ответственности, а не взаимозаменяемые названия одной и той же роли. HR-generalist закрывает весь HR-цикл в одиночку в компании небольшого размера. HR-менеджер отвечает за конкретный участок HR-функции (чаще всего — найм) в компании покрупнее, где HR-функции уже разделены между несколькими людьми. HR-директор (HRD) выстраивает HR-стратегию и систему в целом, управляя командой HR-специалистов, а не выполняя конкретные операционные задачи лично.

4. Проверяем, под какую задачу нанимают конкретно сейчас

   Нужен ли системный найм на регулярной основе, наведение порядка в адаптации новых сотрудников или построение системы описания должностей и грейдов — это разные по фокусу задачи, и от ответа зависит, какого профиля кандидата стоит искать.