Подбираем PR-менеджеров, Head of PR, аккаунт-директоров, консультантов по коммуникациям и специалистов по корпоративному PR.

Для такого агентства недостаточно найти человека с опытом «в маркетинге». Важно, чтобы он умел выстраивать отношения со СМИ, понимал логику корпоративных, продуктовых и антикризисных коммуникаций, работал с первыми лицами компаний и мог вести несколько клиентских контуров параллельно.

При оценке смотрим, с какими темами, медиа и уровнями спикеров работал кандидат. Разбираем, как он формировал повестку, реагировал на кризисы, защищал коммуникационные решения перед клиентом и измерял результат кампании.

Ищем SMM-специалистов, Head of SMM, Head of Influence, influence-менеджеров, комьюнити-менеджеров, контент-продюсеров и руководителей креативных команд.

Здесь недостаточно навыка «вести соцсети». В агентстве специалист отвечает за конкретный контент-процесс: собирает стратегии, управляет редакцией или пулом авторов, координирует продакшен, общается с блогерами, согласовывает интеграции и защищает решения перед клиентом.

При подборе учитываем, с какими площадками, категориями клиентов и форматами контента работал человек: короткие видео, комьюнити, Telegram, influencer campaigns, UGC, спецпроекты или постоянный контент на ретейнере. Отдельно проверяем опыт работы с блогерами: поиск, переговоры, закупка, договоры, маркировка рекламы, отчётность и оценка эффективности интеграций.

Подбираем медиабайеров, таргетологов, контекстологов, специалистов по programmatic, performance-маркетологов, аналитиков, руководителей performance-направления и Head of Growth.

Для performance-команды важно не только знать рекламные кабинеты. Нужен опыт управления бюджетами, тестирования гипотез, масштабирования работающих связок и работы с экономикой клиента. Поэтому на интервью разбираем конкретные кампании: какой был продукт, какая аудитория, какой бюджет, какие каналы использовали, что происходило с CPA, CPL, ДРР и ROMI после изменений.

Такой разбор помогает отделить человека, который запускал кампании по готовому брифу, от специалиста, который самостоятельно принимал решения и отвечал за результат.

Ищем SEO-специалистов, Head of SEO, редакторов, контент-менеджеров, контент-стратегов, главных редакторов, авторов, линкбилдеров и руководителей контентных команд.

В SEO и контенте результат редко появляется за неделю. Здесь важны системность, способность вести длинный цикл работ и умение объяснить клиенту, почему рост органического трафика, позиций или лидов требует времени. Сильный специалист должен понимать не только техническую оптимизацию или редактуру текста, но и связь между поисковым спросом, контент-стратегией, продуктом клиента и бизнес-метриками.

При подборе смотрим на проекты, динамику показателей, масштаб семантики, типы сайтов, работу с редакционными процессами и участие кандидата в конечном результате.

Подбираем media buyers, team lead media buying, affiliate-менеджеров, специалистов по закупке трафика, руководителей трафик-направлений и специалистов по закупке интеграций у блогеров.

В этой части рынка особенно важно не ошибиться с уровнем кандидата. У двух байеров может быть одинаковое название должности, но совершенно разный опыт: один вел небольшой рекламный кабинет с готовыми креативами, другой собирал команду, управлял крупными бюджетами, тестировал десятки связок и отвечал за масштабирование.

Поэтому оцениваем не только цифры из резюме. Уточняем источники трафика, вертикали, географию, объёмы бюджетов, зону личной ответственности, формат взаимодействия с аналитиками, дизайнерами и рекламодателями. Отдельно проверяем, какие результаты кандидат получил сам, а какие были результатом работы всей команды.

Закрываем позиции SERM-менеджеров, ORM-специалистов, аналитиков репутации, контент-менеджеров, PR-специалистов и руководителей репутационных практик.

Это узкий рынок, где мало кандидатов с подтверждённым опытом. Здесь важны навыки работы с поисковой выдачей, отзывами, площадками, мониторингом упоминаний, контентом и кризисными коммуникациями. Часто один человек должен понимать одновременно SEO, PR, редактуру и юридические ограничения.

Мы ищем специалистов с опытом именно в репутационных задачах, а не просто кандидатов с общим опытом в SMM или контенте. На интервью разбираем, какие репутационные риски человек решал, как строил мониторинг, какие инструменты использовал и как измерял изменения в поисковой выдаче и инфополе.

Подбираем креативных директоров, арт-директоров, бренд-стратегов, дизайнеров, motion-дизайнеров, UX/UI-дизайнеров, 3D/CGI/VFX-специалистов, продюсеров, проектных менеджеров и веб-разработчиков.

В творческих командах резюме не показывает уровень работы. Основной материал для оценки — портфолио. Но недостаточно посмотреть красивую подборку макетов или роликов. Важно разобрать логику: какую бизнес-задачу решал клиент, какие ограничения были у команды, какую роль выполнял кандидат, почему выбрали именно такое решение и как оно сработало.

Это особенно критично при найме арт-директора или креативного директора. Эти люди отвечают не только за вкус и визуальный уровень, но и за качество идей, управление командой, защиту решений перед клиентом и способность собирать проект в ограниченные сроки.

Работаем с агентствами, где в одном контуре есть стратегия, креатив, производство, медиа, performance, аналитика, клиентский сервис, SMM, PR и digital-продукты.

В таких компаниях особенно важны аккаунт-директора, руководители клиентского сервиса, операционные руководители, креативные директора, руководители медианаправлений и лиды функциональных команд. Им недостаточно быть сильными внутри одной дисциплины. Нужно понимать весь путь клиентского проекта: от брифа и стратегии до производства, запуска кампании, отчётности и продления контракта.

Поэтому при подборе проверяем опыт кросс-функционального управления: как кандидат работал с креативом, медиапланированием, баингом, аналитикой, продакшеном и клиентом; как распределял ресурсы; как защищал сроки, маржинальность и качество результата.