✨ Поиск управляющего персонала: особенности найма

Поиск управляющего персонала занимает важное место в деятельности HR-службы и имеет массу особенностей. В отличие от найма сотрудников на рядовые позиции,

в данном случае нужно учитывать
множество нюансов.

Как подобрать руководителя

Характеристики кандидата

Поиск персонала на позиции управляющего выполняется поэтапно. Остановимся на каждом шаге подробнее.

На основе анализа составьте перечень характеристик кандидата, которого хотели бы видеть на должности. Не нужно создавать какого-то абстрактного лидера мнений. Выбирайте сотрудника, который подходит для конкретной ситуации. Это главный аспект успешного найма. При составлении списка характеристик сделайте следующее:

Распишите, что ожидаете от претендента на должность, какие улучшения он должен внести, какие задачи должен решать ежедневно и каким требованиям соответствовать.
Подумайте, какими качествами должен обладать управляющий, чтобы реализовать вышеописанные пункты.
Уточните, какие функции будет выполнять непосредственно руководитель компании.
Убедитесь, что функционал, который вы определили для одного человека, не рассчитан на трех.

Конечно, чтобы ответить на все вопросы понадобится время. Но лучше сделать это сразу, иначе разбираться с ситуацией и некомпетентностью сотрудника придется в дальнейшем. А это затраты времени и денег.

Кроме того, не нужно скачивать должностные инструкции из Интернета — в этом нет смысла. Поиск персонала на руководящие позиции должен осуществляться предметно, под определенные параметры. Тогда сотрудник окажет неоценимую пользу компании.

Сценарии поиска управляющего

Подобрать сотрудника можно по трем сценариям:

Непосредственно в компании. Возможно, среди работающего персонала уже есть специалист, который идеально подходит на должность. Если это так – отлично. Такому сотруднику не понадобится несколько месяцев, чтобы интегрироваться в корпоративную культуру. Он знает компанию давно, болеет за бизнес душой. Ответьте на несколько вопросов – сможет ли этот сотрудник контролировать коллег, приобретет ли он опыт управленца? Если нет – ищите дальше.

На порталах по поиску сотрудников. Как это работает. Руководитель компании должен максимально доступно описать функционал сотрудника, свои требования и условия работы в объявлении. Затем нужно обрабатывать отклики, проводить интервью по телефону или мессенджеру. Понравившихся кандидатов приглашают на собеседование, в ходе которого предлагается решить кейс. Кандидаты, которые успешно его решают, должны показать себя непосредственно при исполнении обязанностей. Конечно, с сохранением коммерческой тайны. Тот, кто лучше всех себя проявил, приглашается на полугодовую стажировку. Остальные кандидаты остаются в резерве.

С помощью подрядчика. Можно нанять управляющий персонал посредством аутсорсинга. В этом случае будет сохранена конфиденциальность. Также можно обратиться в рекрутинговое агентство. Профессионалы в области HR обладают грамотным executive search, могут переманивать сотрудников, располагают своей базой данных и большими возможностями по сбору достоверных рекомендаций. Рекрутер, при поиске управляющего персонала, самостоятельно интервьюирует кандидатов. Тех, кто подходит, он отправляет HR-отделу клиента. Далее кандидат встречается с руководителем, а тот, в свою очередь, принимает решение. Каким способом будет оцениваться кандидат, зависит от специфики деятельности компании. Обычно на первом собеседовании соискателю предлагают рассказать о том, какие бы улучшения он внес для развития фирмы. Кандидату дают ограниченный объем данных, так называемую базу, на которой он должен продемонстрировать имеющиеся навыки.

Тест на совместимость

Тестовый период показывает, возможно ли взаимопонимание между главным руководством и управляющим. Поэтому на адаптацию обычно закладывается несколько месяцев, например, от трех до полу-года в небольшой компании до года — в крупной. В течение этого времени устраиваются постоянные сессии, в ходе которых собирается обратная связь. Это позволяет перейти к тождественной культуре отношений, аналогичному видению подходов, единому понятийному аппарату. Также благодаря обратной связи можно озвучивать и согласовывать ожидания, выявлять скрытые страхи. Учтите, что пока вы изучаете кандидата, он изучает вас. Чем выше его квалификация, тем лучше он считывает потенциального начальника, поэтому на собеседованиях не только кандидат, но и будущий босс должен показать себя с лучшей стороны. Конечно, если он действительно хочет нанять компетентного сотрудника.

Ошибки в поиске персонала на руководящие должности

К основным ошибкам, которые допускаются при рекрутинге, относятся следующие:

Постановка размытых целей и задач. В этом случае управленец не будет понимать, какие конкретно обязанности на него возложены, за что он несет ответственность. Снижается мотивация делать что-либо для развития бизнеса.
Постановка на должность знакомых или друзей. Дружеские отношения снижают степень ответственности управленца, а руководителю компании мешают требовать результатов и применять директивные меры.
Отсутствие управленческого опыта у кандидата. Управленец должен выполнять большой объем задач. Малейшая ошибка может привести не только к потере времени, но и денег. Благодаря профильному опыту период «притирки» сокращается, так как у топ-менеджера есть практическая база, он быстрее находит общий язык с командой и коллегами, которые работают на более высоких должностях.

Поиск сотрудника на управленческую должность — сложная задача. Если переложить подбор на профильного рекрутера, можно качественно закрыть позицию в короткие сроки

Рекомендации по подбору персонала: воронка найма

Составление профиля кандидата

Определитесь с тем, кто вам нужен. Составьте точный портрет на занимаемую должность, подготовьте обязанности и требования, чтобы кандидат смог сразу понять, подходит ли он для вакансии. Работодателю, в свою очередь, будет проще оценить профессиональные качества соискателя.

Написание вакансии

В объявлении укажите несколько вопросов, на которые кандидат должен ответить в сопроводительном письме. Это поможет выбрать самых квалифицированных кандидатов из тех, кто откликнулся, и понять, кто из соискателей внимательно отнесся к ознакомлению с требованиями к вакансии.

Ресечинг и отбор

Ресечинг – это первый этап рекрутинга, который связан с первичным сбором и отсевом информации о кандидатах. На данном этапе отсеиваются неподходящие кандидаты из откликов и выполняется сбор соискателей, подходящих по требованиям, но не откликнувшихся на вакансию. Далее проводится структурированное телефонное интервью, по результатам которого кандидата либо приглашают на собеседование, либо отсеивают.

Предварительно нужно определиться с базовыми критериями отсева. Отказ возможен по следующим причинам:

Кандидат из другого города и ждать, пока он переедет, нет времени.
Соискатель работает в другой сфере, а работодателю нужен сотрудник именно из сферы деятельности его компании.
Желаемая должность не соответствует прошлой. Например, кандидат работал администратором, а сейчас претендует на позиции топового менеджера.
Слишком завышенные или, наоборот, заниженные ожидания по заработной плате.
В течение последних двух лет соискатель сменил пять и более рабочих мест.

Теперь нужно изучить каждое отобранное резюме. Рекрутер обращает внимание на несколько критериев. В частности, он смотрит, как совпадает функционал кандидата на прошлых местах работы с обязанностями, которые ему предстоит выполнять на новой должности. Также рекрутер обращает внимание на то, поддерживал ли кандидат процесс или создавал результат, проходил ли дополнительное обучение, способен ли к быстрой обучаемости и насколько он адекватен. То есть изучается модель поведения потенциального сотрудника.

После отбора резюме выполняется отбор кандидатов по заданным критериям из тех, которые не откликнулись на вакансию. Для этого выставляются конкретные критерии поиска, затем с кандидатами также проводится структурированное глубинное интервью. В ходе него рекрутер задает ряд вопросов, касающихся требований к вакансии, и, по результатам ответов, принимает решение о приглашении на собеседование.

В списке вопросов для позиции, например, проджект-менеджера можно прочитать здесь.

В приглашении на собеседование максимально точно указывается, как доехать до офиса компании. Выслать приглашение можно по e-mail или посредством SMS.

Собеседование

Прежде всего, нужно подготовиться к собеседованию. Начните интервью с презентации компании, еще раз укажите требования к вакансии, подробно распишите, что предлагаете кандидату. Предварительно составьте список вопросов. Как провести интервью по компетенциям можно прочитать здесь.

В ходе собеседования слушайте кандидата внимательно, делайте записи важных моментов интервью, чтобы запомнить подробности общения.

Найм и адаптация

После найма сотрудника на свободную должность нужно позаботиться об его обучении. Можно назначить наставника, который выполняет аналогичные обязанности и обладает внушительным опытом работы. Систему поощрения наставника оговаривают индивидуально.

Правильный подход к подбору персонала позволяет свести к минимуму текучесть персонала.

Кроме того, работодатель, при соблюдении всех требований рекрутинга, сможет создать команду опытных специалистов, которые преданы общему делу и нацелены на результат.

Если не определились, какой сотрудник вам нужен, вы можете приобрести личную консультацию, на которой получите детальный план по поиску кандидата в вашу компанию.
Здесь подробная информация о том, как происходит работа со мной

Дмитрий Дыгин

Продюсер цифровых команд,
HR-консультант

Оставьте заявку, чтобы обсудить проект

Оставьте контакт, и мы прямо сегодня обсудим ваш проект и начнем работу по поиску нужного кандидата