ТЕХНОЛОГИЯ «ЭКСПРЕСС-НАЁМ»

В 2014 году мы провели первое групповое собеседование. Это была компания, которая продавала вентиляционное оборудование и кондиционеры. На собеседование пришло 56 человек в один день.
Тогда мы думали, что «воронка работает». Чем больше прийдет людей в компанию к клиенту, тем больше устроится.
За 6 лет мы изменили подход и теперь приглашаем на собеседование только целевых кандидатов.
Мы разработали прозрачные для всех участников процесса алгоритмы действий и безукоризненно соблюдаем сроки.

ТЕХНОЛОГИЯ «ЭКСПРЕСС-НАЁМ»

В 2014 году мы провели первое групповое собеседование. Это была компания, которая продавала вентиляционное оборудование и кондиционеры. На собеседование пришло 56 человек в один день.
Тогда мы думали, что «воронка работает». Чем больше прийдет людей в компанию к клиенту, тем больше устроится.
За 6 лет мы изменили подход и теперь приглашаем на собеседование только целевых кандидатов.
Мы разработали прозрачные для всех участников процесса алгоритмы действий и безукоризненно соблюдаем сроки.
В статье рассказываем основные приемы, как провести групповые собеседования. Раскрываем комплексный метод диагностики успешности сотрудника в работе на основе оценки его поведения в различных смоделированных ситуациях.


Методика поможет сэкономить до полугода самостоятельной работы. Методика найма универсальна и пригодится всем, кто нанимает целыми отделами.


Содержание

1. Как нанять отдел продаж с минимальными вложениями
2. Что понадобится для формирования отдела продаж
3. Как организован рабочий процесс
4. Этапы найма
5. Что учесть при подборе сейлзов (кого приглашать на собеседование)
6. Как провести групповое собеседование
7. Сколько людей можно вывести после групповых собеседований
8. Как правильно ротировать людей в отделе продаж
9. Как считать аналитику в найме
«Расстановка правильных людей на правильные позиции — это та работа, которую лидерам не стоит делегировать»
— Ларри Боссиди, Рам Чаран

Как нанять отдел продаж с минимальными вложениями

Посчитаем, сколько обычно стоит наем в компании, и разберем, почему так трудно быстро собрать команду
Причины, по которым привлечение лучших сотрудников было (и остается) трудным делом:
высокая цена ошибки при оценке
если возьмем не того сотрудника и его придется заменить, то своим временем и другими ресурсами нужно будет заплатить х2, х3
неосязаемость характеристик
очень сложно оценить насколько кандидат коммуникабелен, активен и стрессоустойчив без понятных критериев сравнения
недоступность высокоуровневых кандидатов
кандидатов, которые совмещают в себе набор нужных характеристик со способностью органично дополнить существующую команду
переоценка способностей
мы оцениваем кандидата через свою призму восприятия, а Кандидат рассказывает о своих достижениях через свою
оценка людей в абсолютных категориях
оценка без учета обстоятельств, в которых приходилось работать
суждение по первому впечатлению
«Я умею оценивать человека за 2 минуты, давай сюда любого» — эту фразу я слышал не раз
эмоциональное якорение
мы помним первого и последнего из череды встреч, а также тех, кто похож на вас
отсутствие подтверждающей информации
полагаемся на слова кандидата и не используем приемы, которые минимизируют искажение информации
искажение информации
вы думаете, что кандидат лжет, а он хочет избежать наказания или заслужить уважение
трудность оценки
в целом непонятно как прогнозировать будущее кандидата
Учитывая это посчитаем сколько стоит наем:
Если HR-менеджера нет в компании — его нужно нанять.
Допустим мы справились с этой задачей и теперь HR-менеджеру нужно поставить правильное ТЗ.
Если вы нанимаете HR, который сам может снять с вас заявку, то это будет стоить около 70 000 руб. ежемесячно. Плюс 43% налогов (ФСС, ПФР, НДФЛ). Плюс доступ к сайту hh (по новым тарифам примерно 73 000 руб. ежемесячно) + рабочее место и пр. Итого: около 200 000 руб.

Если же вам не нужен открытый сервис hh со всей базой данных, то значит и HR-специалист на постоянку вам тоже не нужен, обращайтесь сразу к нам.

Если у вас уже есть HR-специалист и он вам нанимает сейлзов, а собеседования проходят индивидуально с каждым кандидатом, вам особенно внимательно нужно прочитать эту статью.

Если у вас за наем отвечает помощница или секретарь, тогда есть два варианта: хорошие сейлзы просто не доходят до компании либо наем затягивается на очень долгий период. А скорее всего, у вас наем затягивается надолго, из-за того, что хорошие сейлзы до вас не доходят.

Кадровые агентства берут свыше 10% от ГДС (годового дохода специалиста), и ценник начинается от 80 000 руб. за более-менее стабильные услуги за одного менеджера.

Что делать, когда нужно собрать отдел, например, из 5 менеджеров?

У нас наем 5 менеджеров стоит от 150 000 руб., то есть по 30 000 руб. за найденного специалиста.
На услугу экспресс-наем мы берем не все компании, чтобы понять подходит ли ваша компания под наши критерии — оставьте заявку, мы забрифуем вас.

В этой статье подробно расскажем как сократить стоимость подбора до 30 000 руб. за выведенного менеджера.

Если кратко: используйте чужой опыт для быстрого старта.

Что понадобится для формирования отдела продаж

Составляющие нашей технологии
Вакансия
В ней отражено ценностное предложние работодателя для соискателя — EVP (Employment Value Proposition), это то что рынок труда воспринимает как ценность вашей компании и то, ради чего кандидаты пойдут работать именно к вам.
Промоушен вакансии
Нужно сделать так, чтобы на вакансию откликнулось как можно больше кандидатов.
Команда
Project manager, оператор-рекрутер, консультант.
Разрабатываются четкие скрипты и алгоритм действий для каждого участника процесса.
Анкета для собеседования
Не путать с тестированием и резюме. Из анкеты мы получим нужную информацию и сократим время устной коммуникации.
Время владельца
Cобственник, коммерческий директор или РОП уделяет 1 час на брифинге и 2 часа на собеседовании в один день и 2 часа в другой день. Итого 5 часов чистого времени, и 5 менеджеров у вас выходят на тестовый день.
Система в отделе продаж
Если менеджеры устроятся в компанию с неосвоенными процессами, то это пустая трата времени. Из хаоса они вылетают как пробка из-под шампанского.

Как организован рабочий процесс

С нашей и вашей стороны
С нашей стороны работает целая команда, в которой за каждый процесс отвечает специальный человек. В команде: консультант, оператор-рекрутер, руководитель проекта.

С вашей стороны. Вы будете вовлечены в процесс брифинга, собеседования и адаптации. Если у вас большая компания с разветвленной оргструктурой, то первое лицо понадобится на этапе брифинга и welcome-питча на групповом собеседовании, остальные этапы мы можем пройти с топ-менеджером.

Если у вас маленькая компания, то первому лицу нужно будет совместно пройти все этапы совместно.
Если вам нужно построить систему продаж, для которой мы будем нанимать продавцов, то обращайтесь, мы порекомендуем хороших ребят.

Со своей стороны мы подробно расскажем, какие шаги вас ждут впереди, и всесторонне проинструктируем перед каждым этапом.

ЭТАПЫ НАЙМА

Брифинг
Предстоит пройти путь от понимания точки, в которой находится компания, до точки, в которую компания хочет попасть. Если хотите дойти быстро, нужно двигаться с человеком, кто разбирается в бизнес-процессе. Мы поможем определиться с вашими желаниями и декомпозировать их на задачи.
Вы можете научить курицу лазить по деревьям и собирать орехи, но я бы для этого нанял белку
Лучше найти того, кто уже имеет аналогичные вашим ценности и станет двигать компанию вперед, а не догонять.
Определение конечной цели найма — одна из важнейших задач, для реализации которой мы встречаемся с вами лично.
Профиль + вакансия
От того, какую мы вакансию размещаем, зависит поиск тех, кто придут на собеседование.
Мы сразу честно и открыто говорим соискателям о трудностях, которые ждут при устройстве в вашу компанию. Мотивируем откликнуться большими целями, амбициозными планами, схожими ценностями.
Таким объявлением в 1900 г. полярный исследователь Эрнест Шеклтон набирал себе команду.
Требуются люди для опасного путешествия.
Мизерная оплата, пронизывающий холод, многие месяцы полной темноты, постоянная опасность, невысокие шансы вернуться домой.
В случае успеха — слава и признание.
Промоушен
Встаем на место кандидата, для того чтобы понять где он находится и чего хочет. На рынке труда он может находиться на следующих ступенях:
— кандидат не ищет работу, трудоустроен,
— принимает решение о смене места работы,
— ходит на собеседования, общается по телефону с рекрутерами,
— выбирает из нескольких джоб-офферов,
— обсуждает финальные договорённости.

На всех этапах нужны разный подход к кандидату и разная информация, которая будет попадать в его поле зрения. Мы собираем около 200-300 откликов за одну неделю из тех, кто уже принял решение о смене места работы и ходит на собеседования (это значит, что не нужно ждать 2 недели, пока кандидат отработает).
Отсев
Первичный отсев происходит на этапе просмотра резюме. Как правило, около 30% откликов сразу уходят в отказ. Еще 20% мы отказываем после телефонного интервью. Из оставшихся 50% до собеседования доходит чуть больше половины кандидатов.
Собеседование
Только продуктивный наниматель может нанять продуктивного сотрудника. Мы будем изучать результаты на предыдущих местах работы. А также искать недооцененных сотрудников с высоким потенциалом.

От вас на этом этапе нужно будет выполнить только представительские функции. Всю работу мы проведем за вас и дадим готовый результат.

Помощь в выборе
В результате мы определим достоинства и недостатки каждого кандидата, оценим все компетенции. Акцент сделаем на качества, с которыми кандидаты лучше всего впишутся в коллектив. Вы можете взять всех понравившихся. Мы лишь будем рекомендовать вам наиболее подходящих.
Отчет / аналитика
По итогу мы пришлем рекрутинг-воронку с цифрами и отчет, который поможет понять нашу эффективность и сравнить с вашим предыдущим опытом. У вас уже будут договоренности по выходу на тестовый день с 37 кандидатами и их резюме.
Брифинг.
Задаем вопросы по вашей бизнес-модели по методологии «Канвас». Понимаем особенности вашей компании 360.
Мы пытаемся установить:
  • какие ключевые ценности компании,
  • какие сегменты клиентов у вас есть,
  • какие каналы сбыта продукции,
  • как выстраиваются взаимоотношения с клиентами,
  • кто основные партнеры бизнеса,
  • какие ключевые действия будет совершать сотрудник,
  • какая структура доходов и расходов на отдел продаж,
  • какая текущая оргструктура и какую хотите построить.
И еще 40+ вопросов, которые мы зададим в ходе брифинг-беседы.

Навыки сотрудника всегда нужно соотносить с текущей бизнес-задачей. На разных этапах бизнеса стоят разные задачи. О том, каких сотрудников нанимать на разных этапах бизнеса можно прочитать здесь.
Канвас
Оргструктура
Вакансия.

Составляем профиль и на его основе пишем вакансию.
Скачайте пример продающей вакансии и вопросы для ее написания.
Скачайте бесплатно PDF-файл
«Шаблон продающей вакансии»
Мы даем вам пример продающей вакансии, объясняем структурные элементы и используемые триггеры. Скачайте его и пропишите свою вакансию, которая соберет до 300 откликов за первую неделю
Заполните форму и получите доступ к PDF-файлу «Шаблон продающей вакансии».
Данные нужны лишь для обратной связи
Промоушен.

Обеспечиваем грамотное продвижение вакансии в местах скопления целевой аудитории.
Сравните 2 статистики: нашу и клиентскую.
Отсев.

Мы всегда обращаем внимание на сильные и слабые формулировки в резюме, исходя из потребностей вакансии.
Все кандидаты одинаково хорошие, мы ищем максимально неподходящих и отсеиваем их.

На какие факты мы обращаем внимание при скрининге резюме:
• дата рождения (сопоставляем с датами окончания вуза)
• перерывы в работе (белые пятна)
• продолжительность работы (слишком частая смена работы или неточности в датах)
• название должности (должно совпадать с описанием на предыдущих местах работы и желаемой вакансией)
• образование (курсы повышения квалификации)
• грамматические ошибки, общая структура резюме (всегда видно, когда резюме помогали составлять, или есть копипасты из должностной инструкции)
• хобби, дополнительная информация
• изменение обязанностей на предыдущих местах работы, достижения
И это при том, что резюме содержит лишь 2−7% информации о кандидате!

Вот так видит резюме наш рекрутер:
Групповое собеседование.
Мы стараемся сделать так, чтобы провести 2 собеседования с мини-группами по 7−12 чел., для того чтобы уделить достаточно внимания каждому участнику и максимум наиболее интересным.
Одно собеседование проводим в один день с утра, другое — на следующий день во второй половине дня. Это обеспечивает максимальную доходимость.

7 этапов проведения собеседования:
  1. Подготовка
  2. Заполнение специальных анкет
  3. Welcome-питч
  4. Сессия «вопрос-ответ»
  5. Самопрезентация
  6. Кейс/деловая игра при необходимости
  7. Индивидуальная беседа с финалистами
Что мы проверяем у сотрудника на собеседовании:
что кандидат умеет делать (hard skills),
как он это делает (soft skills),
почему он это делает (мотивация).

Почему мы рекомендуем именно групповые собеседования для подбора менеджера по продажам?
Групповым собеседованием мы обеспечиваем умеренный уровень стресса. Кортизол, который в умеренных количествах вырабатывается при незначительном стрессе способствует заинтересованности, вовлеченности, результативности и обучаемости. Если внешний умеренный уровень стресса для конкретного человека будет критическим, то вместе с кортизолом будет вырабатываться большое количество норадреналина.
Эти вещества, связанные с состоянием всеохватывающего страха, ограничивают умственные способности, работоспособность и обучаемость. Работа в продажах — это всегда умеренный стресс. Умение работать в условиях внешнего стресса (так называемая стрессоустойчивость) — одно из самых важных для менеджера. Благодаря такому формату сразу видно стрессоустойчивых и стрессоподверженных людей.
Помощь в выборе нужного кандидата.

Мы раскрываем на собеседовании каждого пришедшего, определяем потенциал, выясняем мотивацию для развития своего потенциала. А также смотрим, чтобы у менеджера по продажам были подтвержденные результаты на прошлых местах работы. И рекомендуем тех, кто нам понравился.
У нас есть четкая и отработанная методика, по которой мы задаем вопросы и раскрываем кандидата, бывает, что даже с неожиданной стороны.

Если самостоятельно оценивать кандидата, сложно интерпретировать некоторые факты. Например, кандидат увлекается фрирайдом. Можно сделать вывод, что он вынослив и не боится рисковать. А можно и так подумать: беспечный и склонен к авантюрам. Консультант поможет правильно интерпретировать факты.
Мы делаем пометки во время интервью, чтобы ничего не забыть, а в перерывах их интерпретируем.

Отчет / аналитика.
В результате даем короткий и развернутый отчет, присылаем резюме понравившихся кандидатов. По каждому из них присылаем саммари.

Что учесть при подборе сейлзов

Коротко об особенностях подбора
Цикл сделки
Коротко. Цикличность продаж: для коротких разовых продаж в сегменте b2c или длинных продажах сегмента b2b нужны разные типы менеджеров.

Развернуто. Цикличность включает:
— развитие отношений с клиентом,
— цикл сделки,
— канал сбыта: холодные, исходящие или входящие заявки,
— должности или профиль целевой аудитории, с которой предстоит работать менеджеру,
— работа с поставщиками,
— работа с дебиторской задолженностью,
— работа с проектной документацией.

Учитывая все эти факторы, нужно определиться, что следует принимать во внимание при отборе: ориентацию на процесс или на результат. У вас большой цикл сделки и менеджер должен соблюсти действительно много процедур, согласовать сотни документаций? Здесь нужна ориентация на процесс. У вас активные продажи, короткий цикл сделки, менеджер только выставляет счета? Тогда ищем менеджера, ориентированного на результат.

Как проверить, насколько он будет нам подходить:
При отборе менеджера по продажам мы не рекомендуем задавать следующие вопросы:
— гипотетические («Что вы сделаете, если столкнетесь с агрессивным клиентом?»);
— наводящие вопросы (кандидат может дать социально желаемый ответ);
— вопросы-вилки (содержащие ответ или/или);
— сдвоенные вопросы (стоит раздвоить и задать по отдельности);
— дискриминирующие вопросы (у нас в стране к этому относятся халатно, но такие вопросы могут оскорбить кандидата, а всю интересующую информацию мы соберем определенным образом);
— вопросы, содержащие критику, недовольство.

На собеседовании мы задаем вопросы по структурированной схеме. Она включает в себя поведенческие вопросы и ответы на них по следующему шаблону:
S (situation) — ситуация. Каков был общий контекст?
T (target) — цель. Какую цель перед собой ставил интервьюируемый?
A (action) — действие. Что конкретно он сделал?
R (result) — результат. К чему это привело?
По такой схеме можно проверить любую необходимую компетенцию.

Как провести групповое собеседование

Без ущерба для HR бренда и с пользой для компании
Некоторые кандидаты категорически не любят групповые собеседования. Из опыта могу сказать, что не любят в основном из-за конкуренции. Боятся упасть в грязь лицом в сравнении с другими кандидатами.
И это неплохо, ведь такие кандидаты, которые испытывают страх нам не подходят. Потому что они будут испытывать страх звонка, страх перезвона клиенту, страх больших денег или чего-нибудь еще.

Стремление показывать результат выше среднего в условиях конкуренции — основа мотивации продавца (потребность достижений — теория D. C. McClelland).

Мы сразу говорим кандидатам, что нанимаем целый отдел продаж, а это группа менеджеров, поэтому и собеседование будет групповым. Это снимает множество вопросов.

Если же вам нужен один менеджер, с узкими требованиями или, например, Руководитель отдела продаж, тогда лучше заказать нашу полную услугу.
Как понять что человек скрывает информацию
На что обращать внимание во время группового собеседования.
Вопросы из зала:
— кто будет спрашивать про возможности, развитие, профессиональные вопросы, про структуру компании, структуру продаж, цели и KPI, команду;
— кто будет спрашивать про условия/больничные/отпуска;
— кто будет про финансовую мотивацию.

Вопросы кандидату:
— думает ли кандидат перед ответом или сходу дает ответ;
— исчерпывающе дает ответ или уводит тему;
— реагирует ли кандидат на обратную связь;
— находит несколько путей решения или развивает один.

Самопрезентация:
— понятен ли вектор развития;
— рассказывает ли в разрезе достижений;
— достаточны ли компетенции по нужному функционалу.

Невербальное поведение:
— расстояние между собеседниками (какое пространство занимает);
— поза (заинтересованная, напряженная…);
— зрительный контакт;
— выражение лица (отражает текущие эмоции);
— движения головой;
— жесты;
— голос.
По невербальному поведению можно сказать о таких личностных качествах как коммуникабельность, открытость, стрессоустойчивость и др. Человек в спокойном состоянии себя никак не проявляет, а в ситуации умеренного напряжения человек использует свои успешные стратегии и проявляет себя.

Сколько людей можно вывести после групповых собеседований

Нанимай и запускай целый отдел сразу
Карта принятия решений по кандидату
Максимум с одного собеседования мы выводили 7 человек.

Обычно бывает так, что с одного мини-собеседования выходит 2−3 человека. Мы проводим 2 мини-собеседования и на выходе получаем боевой отдел продаж из 4−6 человек.

Мы не ограничиваем выбор только теми, кто прошел собеседование. У нас останется кадровый резерв из тех, кто откликнулись, но их резюме еще не обработано, а также из тех, кто прошел собеседование, но мы решили подумать.

Мы заточены на решение вашей бизнес-задачи.

Как правильно ротировать людей в отделе продаж

Для создания действительно боевого отдела продаж
Что такое ротация в отделе?
Если у вас есть система оценки менеджеров продаж по результатам работы (а в оценку может быть зашита не только валовая выручка или прибыль, а например, самый большой чек, самая высокая конверсия, больше всего продаж и пр.), то значит есть и рейтинг менеджеров.

В рейтинге всегда есть тот, кто на первом месте, а также тот, кто на последнем.
20% лучших менеджеров мы рекомендуем награждать (не поощрять, а именно награждать: на общей планерке дарить переходящую статуэтку, выписывать ежемесячно именную мини-грамоту и пр.). И выплачивать им дополнительные финансовые бонусы каждый месяц. Это будет дополнительной мотивацией (морковка спереди).
20% худших менеджеров мы рекомендуем увольнять. И вместо уволенных сажать новых сотрудников. Для тех кто остается с вами работать это будет дополнительным стимулом (морковка сзади).

Как считать аналитику в найме

Качественные и количественные показатели
Есть достаточное количество метрик, которые стоит учитывать при найме.

Мы учитываем ключевые:
количество просмотров вакансии,
количество прочитавших вакансию,
количество откликов,
количество отклоненных резюме,
количество приглашенных на собеседование,
количество пришедших на собеседование (доходимость),
количество вышедших на работу,
количество прошедших испытательный срок,
конверсия просмотров к откликам,
конверсия откликов к приглашениям,
конверсия приглашений к дошедшим,
конверсия собеседований к выходу на тест,
конверсия вышедших на работу к прошедшим испытательный срок.

Исследование hurma.work
Что дальше
Есть несколько вариантов дальнейших шагов
Если вы хотите нанять сотрудников к себе в компанию по технологии «Экспресс-найма» — оставьте заявку.
Оставить заявку ↓
Если вы хотите внедрить эту технологию на постоянной основе в вашу компанию, оставьте заявку, мы пообщаемся более подробно.
Оставить заявку ↓
В этих компаниях работают сотрудники, устроенные по нашей технологии «Экспресс-найма».
#education
Студия обучения «Presium Education»
Корпоративные бизнес-тренеры
#sales #b2c
Магазин женской одежды «by_Sofi»
Продавцы-стилисты
#sales #b2b
Торгово-производственная компания «Альянс»
Менеджеры по продажам
#sales #b2b
Торгово-производственная компания «Элсан»
Менеджеры по продажам
#sales #b2b
Торговая компания «Электро-Ника»
Менеджеры по продажам
#HR #sales #b2c
Строительная корпорация «GOODWOOD»
HR-менеджер / Менеджеры по продажам
#sales #b2c #e-comm
Бутик-ателье «Dulcis shop»
Ведущий faschion-дизайнер / Менеджеры в интернет-магазин /Продавцы-консультанты в зал
#startup
Генеалогическая компания «Проект Жизнь»
Историки-генеалоги
#education
Частная школа
«Школа Жизни»
Педагоги математики, литературы, английского, музыки / Тьюторы
#sales #b2c
Фитнес-центр «Aqquafirst»
Тренеры по плаванию /Менеджеры по продажам
#sales #b2b
Торгово-производственная компания «Megawall»
Менеджеры по продажам
#BTL
Фестиваль «Московские сезоны»
Промоутеры-аниматоры
УСЛУГИ
Рекрутинг marketing & digital
Экспресс-наём
Рекрутинг в edtech & private schools
DIGITAL CAREER ADVICE
Инструменты для найма
Видео-практикум «Как собрать команду мечты»
d@dygin.pro
+7 499 490 7223
Написать в Telegram
Написать в WhatsApp
чек-лист для написания вакансии:
© 2014-2022
ИП Дыгин Дмитрий Анатольевич
ИНН: 773377786130
ОГРНИП: 319774600243844