Оставьте контакты, чтобы обсудить проект
Данные нужны лишь для связи с вами, мы созвонимся или спишемся и обсудим проект
ТЕХНОЛОГИЯ «ЭКСПРЕСС-НАЁМ»
В 2014 году мы провели первое групповое собеседование. Это была компания, которая продавала вентиляционное оборудование и кондиционеры. На собеседование пришло 56 человек в один день.
Тогда мы думали, что «воронка работает». Чем больше прийдет людей в компанию к клиенту, тем больше устроится.
За 6 лет мы изменили подход и теперь приглашаем на собеседование только целевых кандидатов.
Мы разработали прозрачные для всех участников процесса алгоритмы действий и безукоризненно соблюдаем сроки.
Тогда мы думали, что «воронка работает». Чем больше прийдет людей в компанию к клиенту, тем больше устроится.
За 6 лет мы изменили подход и теперь приглашаем на собеседование только целевых кандидатов.
Мы разработали прозрачные для всех участников процесса алгоритмы действий и безукоризненно соблюдаем сроки.
ТЕХНОЛОГИЯ «ЭКСПРЕСС-НАЁМ»
В 2014 году мы провели первое групповое собеседование. Это была компания, которая продавала вентиляционное оборудование и кондиционеры. На собеседование пришло 56 человек в один день.
Тогда мы думали, что «воронка работает». Чем больше прийдет людей в компанию к клиенту, тем больше устроится.
За 6 лет мы изменили подход и теперь приглашаем на собеседование только целевых кандидатов.
Мы разработали прозрачные для всех участников процесса алгоритмы действий и безукоризненно соблюдаем сроки.
Тогда мы думали, что «воронка работает». Чем больше прийдет людей в компанию к клиенту, тем больше устроится.
За 6 лет мы изменили подход и теперь приглашаем на собеседование только целевых кандидатов.
Мы разработали прозрачные для всех участников процесса алгоритмы действий и безукоризненно соблюдаем сроки.
В статье рассказываем основные приемы, как провести групповые собеседования. Раскрываем комплексный метод диагностики успешности сотрудника в работе на основе оценки его поведения в различных смоделированных ситуациях.
Методика поможет сэкономить до полугода самостоятельной работы. Методика найма универсальна и пригодится всем, кто нанимает целыми отделами.
Содержание
1. Как нанять отдел продаж с минимальными вложениями
2. Что понадобится для формирования отдела продаж
3. Как организован рабочий процесс
4. Этапы найма
5. Что учесть при подборе сейлзов (кого приглашать на собеседование)
6. Как провести групповое собеседование
7. Сколько людей можно вывести после групповых собеседований
8. Как правильно ротировать людей в отделе продаж
9. Как считать аналитику в найме
Методика поможет сэкономить до полугода самостоятельной работы. Методика найма универсальна и пригодится всем, кто нанимает целыми отделами.
Содержание
1. Как нанять отдел продаж с минимальными вложениями
2. Что понадобится для формирования отдела продаж
3. Как организован рабочий процесс
4. Этапы найма
5. Что учесть при подборе сейлзов (кого приглашать на собеседование)
6. Как провести групповое собеседование
7. Сколько людей можно вывести после групповых собеседований
8. Как правильно ротировать людей в отделе продаж
9. Как считать аналитику в найме
«Расстановка правильных людей на правильные позиции — это та работа, которую лидерам не стоит делегировать»
— Ларри Боссиди, Рам Чаран
— Ларри Боссиди, Рам Чаран
Если не определились, какой сотрудник вам нужен, вы можете приобрести личную консультацию, на которой получите детальный план по поиску кандидата в вашу компанию.
Здесь подробная информация о том, как происходит работа со мной
Здесь подробная информация о том, как происходит работа со мной
Дмитрий Дыгин
Продюсер цифровых команд,
HR-консультант
HR-консультант
Оставьте заявку, чтобы обсудить проект
Оставьте контакт, и мы прямо сегодня обсудим ваш проект и начнем работу по поиску нужного кандидата
Как нанять отдел продаж с минимальными вложениями
Посчитаем, сколько обычно стоит наем в компании, и разберем, почему так трудно быстро собрать команду
Причины, по которым привлечение лучших сотрудников было (и остается) трудным делом:
высокая цена ошибки при оценке
если возьмем не того сотрудника и его придется заменить, то своим временем и другими ресурсами нужно будет заплатить х2, х3
неосязаемость характеристик
очень сложно оценить, насколько кандидат коммуникабелен, активен и стрессоустойчив без понятных критериев сравнения
недоступность высокоуровневых кандидатов
кандидатов, которые совмещают в себе набор нужных характеристик со способностью органично дополнить существующую команду
переоценка способностей
мы оцениваем кандидата через свою призму восприятия, а Кандидат рассказывает о своих достижениях через свою
оценка людей в абсолютных категориях
оценка без учета обстоятельств, в которых приходилось работать
суждение по первому впечатлению
«Я умею оценивать человека за 2 минуты, давай сюда любого» — эту фразу я слышал не раз
эмоциональное якорение
мы помним первого и последнего из череды встреч, а также тех, кто похож на вас
отсутствие подтверждающей информации
полагаемся на слова кандидата и не используем приемы, которые минимизируют искажение информации
искажение информации
вы думаете, что кандидат лжет, а он хочет избежать наказания или заслужить уважение
трудность оценки
в целом непонятно, как прогнозировать будущее кандидата
#материалы для нанимающих
Чек-лист для собеседования
Менеджера по продажам
130+ каскадных вопросов
95 вопросов для собеседования Менеджера по продажам
Вопросы сгруппированы по компетенциям, что позволяет комплексно оценить кандидата
Проверка hard и soft skills
Учитывая это, посчитаем сколько стоит наем:
Если HR-менеджера нет в компании — его нужно нанять.
Допустим мы справились с этой задачей и теперь HR-менеджеру нужно поставить правильное ТЗ.
Если вы нанимаете HR, который сам может снять с вас заявку, то это будет стоить около 70 000 руб. ежемесячно. Плюс 43% налогов (ФСС, ПФР, НДФЛ). Плюс доступ к сайту hh (по новым тарифам примерно 73 000 руб. ежемесячно) + рабочее место и пр. Итого — около 200 000 руб.
Если же вам не нужен открытый сервис hh со всей базой данных, то значит и HR-специалист на постоянку вам тоже не нужен, обращайтесь сразу к нам.
Если у вас уже есть HR-специалист и он вам нанимает сейлзов, а собеседования проходят индивидуально с каждым кандидатом, вам особенно внимательно нужно прочитать эту статью.
Если у вас за наем отвечает помощница или секретарь, тогда есть два варианта: хорошие сейлзы просто не доходят до компании либо наем затягивается на очень долгий период. А скорее всего, у вас наем затягивается надолго из-за того, что хорошие сейлзы до вас не доходят.
Кадровые агентства берут свыше 10 % от ГДС (годового дохода специалиста), и ценник начинается от 80 000 руб. за более-менее стабильные услуги за одного менеджера.
Что делать, когда нужно собрать отдел, например, из пяти менеджеров?
У нас наем пяти менеджеров стоит от 150 000 руб., то есть по 30 000 руб. за найденного специалиста.
На услугу экспресс-наем мы берем не все компании, чтобы понять подходит ли ваша компания под наши критерии — оставьте заявку, мы забрифуем вас.
В этой статье подробно расскажем, как сократить стоимость подбора до 30 000 руб. за выведенного менеджера.
Если кратко: используйте чужой опыт для быстрого старта.
Если HR-менеджера нет в компании — его нужно нанять.
Допустим мы справились с этой задачей и теперь HR-менеджеру нужно поставить правильное ТЗ.
Если вы нанимаете HR, который сам может снять с вас заявку, то это будет стоить около 70 000 руб. ежемесячно. Плюс 43% налогов (ФСС, ПФР, НДФЛ). Плюс доступ к сайту hh (по новым тарифам примерно 73 000 руб. ежемесячно) + рабочее место и пр. Итого — около 200 000 руб.
Если же вам не нужен открытый сервис hh со всей базой данных, то значит и HR-специалист на постоянку вам тоже не нужен, обращайтесь сразу к нам.
Если у вас уже есть HR-специалист и он вам нанимает сейлзов, а собеседования проходят индивидуально с каждым кандидатом, вам особенно внимательно нужно прочитать эту статью.
Если у вас за наем отвечает помощница или секретарь, тогда есть два варианта: хорошие сейлзы просто не доходят до компании либо наем затягивается на очень долгий период. А скорее всего, у вас наем затягивается надолго из-за того, что хорошие сейлзы до вас не доходят.
Кадровые агентства берут свыше 10 % от ГДС (годового дохода специалиста), и ценник начинается от 80 000 руб. за более-менее стабильные услуги за одного менеджера.
Что делать, когда нужно собрать отдел, например, из пяти менеджеров?
У нас наем пяти менеджеров стоит от 150 000 руб., то есть по 30 000 руб. за найденного специалиста.
На услугу экспресс-наем мы берем не все компании, чтобы понять подходит ли ваша компания под наши критерии — оставьте заявку, мы забрифуем вас.
В этой статье подробно расскажем, как сократить стоимость подбора до 30 000 руб. за выведенного менеджера.
Если кратко: используйте чужой опыт для быстрого старта.
Что понадобится для формирования отдела продаж
Составляющие нашей технологии
Вакансия
В ней отражено ценностное предложние работодателя для соискателя — EVP (Employment Value Proposition), это то, что рынок труда воспринимает как ценность вашей компании, и то, ради чего кандидаты пойдут работать именно к вам.
Промоушен вакансии
Нужно сделать так, чтобы на вакансию откликнулось как можно больше кандидатов.
Команда
Project manager, оператор-рекрутер, консультант.
Разрабатываются четкие скрипты и алгоритм действий для каждого участника процесса.
Разрабатываются четкие скрипты и алгоритм действий для каждого участника процесса.
Анкета для собеседования
Не путать с тестированием и резюме. Из анкеты мы получим нужную информацию и сократим время устной коммуникации.
Время владельца
Cобственник, коммерческий директор или РОП уделяет 1 час на брифинге и 2 часа на собеседовании в один день и 2 часа в другой день. Итого 5 часов чистого времени, и пять менеджеров у вас выходят на тестовый день.
Система в отделе продаж
Если менеджеры устроятся в компанию с неосвоенными процессами, то это пустая трата времени. Из хаоса они вылетают как пробка из-под шампанского.
Как организован рабочий процесс
С нашей и вашей сторон
С нашей стороны работает целая команда, в которой за каждый процесс отвечает специальный человек. В команде: консультант, оператор-рекрутер, руководитель проекта.
С вашей стороны. Вы будете вовлечены в процесс брифинга, собеседования и адаптации. Если у вас большая компания с разветвленной оргструктурой, то первое лицо понадобится на этапе брифинга и welcome-питча на групповом собеседовании, остальные этапы мы можем пройти с топ-менеджером.
Если у вас маленькая компания, то первому лицу нужно будет совместно пройти все этапы совместно.
Если вам нужно построить систему продаж, для которой мы будем нанимать продавцов, то обращайтесь, мы порекомендуем хороших ребят.
Со своей стороны мы подробно расскажем, какие шаги вас ждут впереди, и всесторонне проинструктируем перед каждым этапом.
С вашей стороны. Вы будете вовлечены в процесс брифинга, собеседования и адаптации. Если у вас большая компания с разветвленной оргструктурой, то первое лицо понадобится на этапе брифинга и welcome-питча на групповом собеседовании, остальные этапы мы можем пройти с топ-менеджером.
Если у вас маленькая компания, то первому лицу нужно будет совместно пройти все этапы совместно.
Если вам нужно построить систему продаж, для которой мы будем нанимать продавцов, то обращайтесь, мы порекомендуем хороших ребят.
Со своей стороны мы подробно расскажем, какие шаги вас ждут впереди, и всесторонне проинструктируем перед каждым этапом.
ЭТАПЫ НАЙМА
Брифинг
Предстоит пройти путь от понимания точки, в которой находится компания, до точки, в которую компания хочет попасть. Если хотите дойти быстро, нужно двигаться с человеком, кто разбирается в бизнес-процессе. Мы поможем определиться с вашими желаниями и декомпозировать их на задачи.
Вы можете научить курицу лазить по деревьям и собирать орехи, но я бы для этого нанял белку
Лучше найти того, кто уже имеет аналогичные вашим ценности и станет двигать компанию вперед, а не догонять.
Определение конечной цели найма — одна из важнейших задач, для реализации которой мы встречаемся с вами лично.
Определение конечной цели найма — одна из важнейших задач, для реализации которой мы встречаемся с вами лично.
Профиль + вакансия
От того, какую мы вакансию размещаем, зависит поиск тех, кто придут на собеседование.
Мы сразу честно и открыто говорим соискателям о трудностях, которые ждут при устройстве в вашу компанию. Мотивируем откликнуться большими целями, амбициозными планами, схожими ценностями.
Таким объявлением в 1900 г. полярный исследователь Эрнест Шеклтон набирал себе команду.
Мы сразу честно и открыто говорим соискателям о трудностях, которые ждут при устройстве в вашу компанию. Мотивируем откликнуться большими целями, амбициозными планами, схожими ценностями.
Таким объявлением в 1900 г. полярный исследователь Эрнест Шеклтон набирал себе команду.
Требуются люди для опасного путешествия.
Мизерная оплата, пронизывающий холод, многие месяцы полной темноты, постоянная опасность, невысокие шансы вернуться домой.
В случае успеха — слава и признание.
Мизерная оплата, пронизывающий холод, многие месяцы полной темноты, постоянная опасность, невысокие шансы вернуться домой.
В случае успеха — слава и признание.
Промоушен
Встаем на место кандидата, для того, чтобы понять, где он находится и чего хочет. На рынке труда он может находиться на следующих ступенях:
— кандидат не ищет работу, трудоустроен,
— принимает решение о смене места работы,
— ходит на собеседования, общается по телефону с рекрутерами,
— выбирает из нескольких джоб-офферов,
— обсуждает финальные договорённости.
На всех этапах нужны разный подход к кандидату и разная информация, которая будет попадать в его поле зрения. Мы собираем около 200–300 откликов за одну неделю из тех, кто уже принял решение о смене места работы и ходит на собеседования (это значит, что не нужно ждать две недели, пока кандидат отработает).
— кандидат не ищет работу, трудоустроен,
— принимает решение о смене места работы,
— ходит на собеседования, общается по телефону с рекрутерами,
— выбирает из нескольких джоб-офферов,
— обсуждает финальные договорённости.
На всех этапах нужны разный подход к кандидату и разная информация, которая будет попадать в его поле зрения. Мы собираем около 200–300 откликов за одну неделю из тех, кто уже принял решение о смене места работы и ходит на собеседования (это значит, что не нужно ждать две недели, пока кандидат отработает).
Отсев
Первичный отсев происходит на этапе просмотра резюме. Как правило, около 30 % откликов сразу уходят в отказ. Еще 20 % мы отказываем после телефонного интервью. Из оставшихся 50 % до собеседования доходит чуть больше половины кандидатов.
Собеседование
Только продуктивный наниматель может нанять продуктивного сотрудника. Мы будем изучать результаты на предыдущих местах работы. А также искать недооцененных сотрудников с высоким потенциалом.
От вас на этом этапе нужно будет выполнить только представительские функции. Всю работу мы проведем за вас и дадим готовый результат.
От вас на этом этапе нужно будет выполнить только представительские функции. Всю работу мы проведем за вас и дадим готовый результат.
Помощь в выборе
В результате мы определим достоинства и недостатки каждого кандидата, оценим все компетенции. Акцент сделаем на качества, с которыми кандидаты лучше всего впишутся в коллектив. Вы можете взять всех понравившихся. Мы лишь будем рекомендовать вам наиболее подходящих.
Отчет / аналитика
По итогу мы пришлем рекрутинг-воронку с цифрами и отчет, который поможет понять нашу эффективность и сравнить с вашим предыдущим опытом. У вас уже будут договоренности по выходу на тестовый день с 3–7 кандидатами и их резюме.
Брифинг.
Задаем вопросы по вашей бизнес-модели по методологии «Канвас». Понимаем особенности вашей компании 360.
Мы пытаемся установить:
Навыки сотрудника всегда нужно соотносить с текущей бизнес-задачей. На разных этапах бизнеса стоят разные задачи. О том, каких сотрудников нанимать на разных этапах бизнеса можно прочитать здесь.
Мы пытаемся установить:
- какие ключевые ценности компании,
- какие сегменты клиентов у вас есть,
- какие каналы сбыта продукции,
- как выстраиваются взаимоотношения с клиентами,
- кто основные партнеры бизнеса,
- какие ключевые действия будет совершать сотрудник,
- какая структура доходов и расходов на отдел продаж,
- какая текущая оргструктура и какую хотите построить.
Навыки сотрудника всегда нужно соотносить с текущей бизнес-задачей. На разных этапах бизнеса стоят разные задачи. О том, каких сотрудников нанимать на разных этапах бизнеса можно прочитать здесь.
Канвас
Оргструктура
Вакансия.
Составляем профиль и на его основе пишем вакансию.
Скачайте пример продающей вакансии и вопросы для ее написания.
Составляем профиль и на его основе пишем вакансию.
Скачайте пример продающей вакансии и вопросы для ее написания.
Скачайте бесплатно PDF-файл
«Шаблон продающей вакансии»
«Шаблон продающей вакансии»
Мы даем вам пример продающей вакансии, объясняем структурные элементы и используемые триггеры. Скачайте его и пропишите свою вакансию, которая соберет до 300 откликов за первую неделю
Заполните форму и получите доступ к PDF-файлу «Шаблон продающей вакансии».
Данные нужны лишь для обратной связи
Данные нужны лишь для обратной связи
Промоушен.
Обеспечиваем грамотное продвижение вакансии в местах скопления целевой аудитории.
Сравните две статистики — нашу и клиентскую.
Обеспечиваем грамотное продвижение вакансии в местах скопления целевой аудитории.
Сравните две статистики — нашу и клиентскую.
Отсев.
Мы всегда обращаем внимание на сильные и слабые формулировки в резюме, исходя из потребностей вакансии.
Все кандидаты одинаково хорошие, мы ищем максимально неподходящих и отсеиваем их.
На какие факты мы обращаем внимание при скрининге резюме:
• дата рождения (сопоставляем с датами окончания вуза)
• перерывы в работе (белые пятна)
• продолжительность работы (слишком частая смена работы или неточности в датах)
• название должности (должно совпадать с описанием на предыдущих местах работы и желаемой вакансией)
• образование (курсы повышения квалификации)
• грамматические ошибки, общая структура резюме (всегда видно, когда резюме помогали составлять, или есть копипасты из должностной инструкции)
• хобби, дополнительная информация
• изменение обязанностей на предыдущих местах работы, достижения
И это при том, что резюме содержит лишь 2−7% информации о кандидате!
Вот так видит резюме наш рекрутер:
Мы всегда обращаем внимание на сильные и слабые формулировки в резюме, исходя из потребностей вакансии.
Все кандидаты одинаково хорошие, мы ищем максимально неподходящих и отсеиваем их.
На какие факты мы обращаем внимание при скрининге резюме:
• дата рождения (сопоставляем с датами окончания вуза)
• перерывы в работе (белые пятна)
• продолжительность работы (слишком частая смена работы или неточности в датах)
• название должности (должно совпадать с описанием на предыдущих местах работы и желаемой вакансией)
• образование (курсы повышения квалификации)
• грамматические ошибки, общая структура резюме (всегда видно, когда резюме помогали составлять, или есть копипасты из должностной инструкции)
• хобби, дополнительная информация
• изменение обязанностей на предыдущих местах работы, достижения
И это при том, что резюме содержит лишь 2−7% информации о кандидате!
Вот так видит резюме наш рекрутер:
Групповое собеседование.
Мы стараемся сделать так, чтобы провести два собеседования с мини-группами по 7−12 чел., для того чтобы уделить достаточно внимания каждому участнику и максимум наиболее интересным.
Одно собеседование проводим в один день с утра, другое — на следующий день во второй половине дня. Это обеспечивает максимальную доходимость.
Семь этапов проведения собеседования:
• что кандидат умеет делать (hard skills),
• как он это делает (soft skills),
• почему он это делает (мотивация).
Одно собеседование проводим в один день с утра, другое — на следующий день во второй половине дня. Это обеспечивает максимальную доходимость.
Семь этапов проведения собеседования:
- Подготовка
- Заполнение специальных анкет
- Welcome-питч
- Сессия «вопрос-ответ»
- Самопрезентация
- Кейс/деловая игра при необходимости
- Индивидуальная беседа с финалистами
• что кандидат умеет делать (hard skills),
• как он это делает (soft skills),
• почему он это делает (мотивация).
Почему мы рекомендуем именно групповые собеседования для подбора менеджера по продажам?
Групповым собеседованием мы обеспечиваем умеренный уровень стресса. Кортизол, который в умеренных количествах вырабатывается при незначительном стрессе способствует заинтересованности, вовлеченности, результативности и обучаемости. Если внешний умеренный уровень стресса для конкретного человека будет критическим, то вместе с кортизолом будет вырабатываться большое количество норадреналина.
Эти вещества, связанные с состоянием всеохватывающего страха, ограничивают умственные способности, работоспособность и обучаемость. Работа в продажах — это всегда умеренный стресс. Умение работать в условиях внешнего стресса (так называемая стрессоустойчивость) — одно из самых важных для менеджера. Благодаря такому формату сразу видно стрессоустойчивых и стрессоподверженных людей.
Помощь в выборе нужного кандидата.
Мы раскрываем на собеседовании каждого пришедшего, определяем потенциал, выясняем мотивацию для развития своего потенциала. А также смотрим, чтобы у менеджера по продажам были подтвержденные результаты на прошлых местах работы. И рекомендуем тех, кто нам понравился.
У нас есть четкая и отработанная методика, по которой мы задаем вопросы и раскрываем кандидата, бывает, что даже с неожиданной стороны.
Если самостоятельно оценивать кандидата, сложно интерпретировать некоторые факты. Например, кандидат увлекается фрирайдом. Можно сделать вывод, что он вынослив и не боится рисковать. А можно и так подумать: беспечный и склонен к авантюрам. Консультант поможет правильно интерпретировать факты.
Мы делаем пометки во время интервью, чтобы ничего не забыть, а в перерывах их интерпретируем.
Мы раскрываем на собеседовании каждого пришедшего, определяем потенциал, выясняем мотивацию для развития своего потенциала. А также смотрим, чтобы у менеджера по продажам были подтвержденные результаты на прошлых местах работы. И рекомендуем тех, кто нам понравился.
У нас есть четкая и отработанная методика, по которой мы задаем вопросы и раскрываем кандидата, бывает, что даже с неожиданной стороны.
Если самостоятельно оценивать кандидата, сложно интерпретировать некоторые факты. Например, кандидат увлекается фрирайдом. Можно сделать вывод, что он вынослив и не боится рисковать. А можно и так подумать: беспечный и склонен к авантюрам. Консультант поможет правильно интерпретировать факты.
Мы делаем пометки во время интервью, чтобы ничего не забыть, а в перерывах их интерпретируем.
Отчет / аналитика.
В результате даем короткий и развернутый отчет, присылаем резюме понравившихся кандидатов. По каждому из них присылаем саммари.
Что учесть при подборе сейлзов
Коротко об особенностях подбора
Цикл сделки
Коротко. Цикличность продаж: для коротких разовых продаж в сегменте b2c или длинных продажах сегмента b2b нужны разные типы менеджеров.
Развернуто. Цикличность включает:
— развитие отношений с клиентом,
— цикл сделки,
— канал сбыта: холодные, исходящие или входящие заявки,
— должности или профиль целевой аудитории, с которой предстоит работать менеджеру,
— работа с поставщиками,
— работа с дебиторской задолженностью,
— работа с проектной документацией.
Учитывая все эти факторы, нужно определиться, что следует принимать во внимание при отборе: ориентацию на процесс или на результат. У вас большой цикл сделки и менеджер должен соблюсти действительно много процедур, согласовать сотни документаций? Здесь нужна ориентация на процесс. У вас активные продажи, короткий цикл сделки, менеджер только выставляет счета? Тогда ищем менеджера, ориентированного на результат.
Как проверить, насколько он будет нам подходить:
При отборе менеджера по продажам мы не рекомендуем задавать следующие вопросы:
— гипотетические («Что вы сделаете, если столкнетесь с агрессивным клиентом?»);
— наводящие вопросы (кандидат может дать социально желаемый ответ);
— вопросы-вилки (содержащие ответ или/или);
— сдвоенные вопросы (стоит раздвоить и задать по отдельности);
— дискриминирующие вопросы (у нас в стране к этому относятся халатно, но такие вопросы могут оскорбить кандидата, а всю интересующую информацию мы соберем определенным образом);
— вопросы, содержащие критику, недовольство.
На собеседовании мы задаем вопросы по структурированной схеме. Она включает в себя поведенческие вопросы и ответы на них по следующему шаблону:
S (situation) — ситуация. Каков был общий контекст?
T (target) — цель. Какую цель перед собой ставил интервьюируемый?
A (action) — действие. Что конкретно он сделал?
R (result) — результат. К чему это привело?
По такой схеме можно проверить любую необходимую компетенцию.
Развернуто. Цикличность включает:
— развитие отношений с клиентом,
— цикл сделки,
— канал сбыта: холодные, исходящие или входящие заявки,
— должности или профиль целевой аудитории, с которой предстоит работать менеджеру,
— работа с поставщиками,
— работа с дебиторской задолженностью,
— работа с проектной документацией.
Учитывая все эти факторы, нужно определиться, что следует принимать во внимание при отборе: ориентацию на процесс или на результат. У вас большой цикл сделки и менеджер должен соблюсти действительно много процедур, согласовать сотни документаций? Здесь нужна ориентация на процесс. У вас активные продажи, короткий цикл сделки, менеджер только выставляет счета? Тогда ищем менеджера, ориентированного на результат.
Как проверить, насколько он будет нам подходить:
При отборе менеджера по продажам мы не рекомендуем задавать следующие вопросы:
— гипотетические («Что вы сделаете, если столкнетесь с агрессивным клиентом?»);
— наводящие вопросы (кандидат может дать социально желаемый ответ);
— вопросы-вилки (содержащие ответ или/или);
— сдвоенные вопросы (стоит раздвоить и задать по отдельности);
— дискриминирующие вопросы (у нас в стране к этому относятся халатно, но такие вопросы могут оскорбить кандидата, а всю интересующую информацию мы соберем определенным образом);
— вопросы, содержащие критику, недовольство.
На собеседовании мы задаем вопросы по структурированной схеме. Она включает в себя поведенческие вопросы и ответы на них по следующему шаблону:
S (situation) — ситуация. Каков был общий контекст?
T (target) — цель. Какую цель перед собой ставил интервьюируемый?
A (action) — действие. Что конкретно он сделал?
R (result) — результат. К чему это привело?
По такой схеме можно проверить любую необходимую компетенцию.
Как провести групповое собеседование
Без ущерба для HR-бренда и с пользой для компании
Некоторые кандидаты категорически не любят групповые собеседования. Из опыта могу сказать, что не любят в основном из-за конкуренции. Боятся упасть в грязь лицом в сравнении с другими кандидатами.
И это неплохо, ведь такие кандидаты, которые испытывают страх нам не подходят. Потому что они будут испытывать страх звонка, страх перезвона клиенту, страх больших денег или чего-нибудь еще.
Стремление показывать результат выше среднего в условиях конкуренции — основа мотивации продавца (потребность достижений — теория D. C. McClelland).
Мы сразу говорим кандидатам, что нанимаем целый отдел продаж, а это группа менеджеров, поэтому и собеседование будет групповым. Это снимает множество вопросов.
Если же вам нужен один менеджер, с узкими требованиями или, например, Руководитель отдела продаж, тогда лучше заказать нашу полную услугу.
И это неплохо, ведь такие кандидаты, которые испытывают страх нам не подходят. Потому что они будут испытывать страх звонка, страх перезвона клиенту, страх больших денег или чего-нибудь еще.
Стремление показывать результат выше среднего в условиях конкуренции — основа мотивации продавца (потребность достижений — теория D. C. McClelland).
Мы сразу говорим кандидатам, что нанимаем целый отдел продаж, а это группа менеджеров, поэтому и собеседование будет групповым. Это снимает множество вопросов.
Если же вам нужен один менеджер, с узкими требованиями или, например, Руководитель отдела продаж, тогда лучше заказать нашу полную услугу.
Как понять что человек скрывает информацию
На что обращать внимание во время группового собеседования.
Вопросы из зала:
— кто будет спрашивать про возможности, развитие, профессиональные вопросы, про структуру компании, структуру продаж, цели и KPI, команду;
— кто будет спрашивать про условия/больничные/отпуска;
— кто будет про финансовую мотивацию.
Вопросы кандидату:
— думает ли кандидат перед ответом или сходу дает ответ;
— исчерпывающе дает ответ или уводит тему;
— реагирует ли кандидат на обратную связь;
— находит несколько путей решения или развивает один.
Самопрезентация:
— понятен ли вектор развития;
— рассказывает ли в разрезе достижений;
— достаточны ли компетенции по нужному функционалу.
Невербальное поведение:
— расстояние между собеседниками (какое пространство занимает);
— поза (заинтересованная, напряженная…);
— зрительный контакт;
— выражение лица (отражает текущие эмоции);
— движения головой;
— жесты;
— голос.
По невербальному поведению можно сказать о таких личностных качествах как коммуникабельность, открытость, стрессоустойчивость и др. Человек в спокойном состоянии себя никак не проявляет, а в ситуации умеренного напряжения человек использует свои успешные стратегии и проявляет себя.
Вопросы из зала:
— кто будет спрашивать про возможности, развитие, профессиональные вопросы, про структуру компании, структуру продаж, цели и KPI, команду;
— кто будет спрашивать про условия/больничные/отпуска;
— кто будет про финансовую мотивацию.
Вопросы кандидату:
— думает ли кандидат перед ответом или сходу дает ответ;
— исчерпывающе дает ответ или уводит тему;
— реагирует ли кандидат на обратную связь;
— находит несколько путей решения или развивает один.
Самопрезентация:
— понятен ли вектор развития;
— рассказывает ли в разрезе достижений;
— достаточны ли компетенции по нужному функционалу.
Невербальное поведение:
— расстояние между собеседниками (какое пространство занимает);
— поза (заинтересованная, напряженная…);
— зрительный контакт;
— выражение лица (отражает текущие эмоции);
— движения головой;
— жесты;
— голос.
По невербальному поведению можно сказать о таких личностных качествах как коммуникабельность, открытость, стрессоустойчивость и др. Человек в спокойном состоянии себя никак не проявляет, а в ситуации умеренного напряжения человек использует свои успешные стратегии и проявляет себя.
Сколько людей можно вывести после групповых собеседований
Нанимай и запускай целый отдел сразу
Карта принятия решений по кандидату
Максимум с одного собеседования мы выводили 7 человек.
Обычно бывает так, что с одного мини-собеседования выходит 2−3 человека. Мы проводим 2 мини-собеседования и на выходе получаем боевой отдел продаж из 4−6 человек.
Мы не ограничиваем выбор только теми, кто прошел собеседование. У нас останется кадровый резерв из тех, кто откликнулись, но их резюме еще не обработано, а также из тех, кто прошел собеседование, но мы решили подумать.
Мы заточены на решение вашей бизнес-задачи.
Обычно бывает так, что с одного мини-собеседования выходит 2−3 человека. Мы проводим 2 мини-собеседования и на выходе получаем боевой отдел продаж из 4−6 человек.
Мы не ограничиваем выбор только теми, кто прошел собеседование. У нас останется кадровый резерв из тех, кто откликнулись, но их резюме еще не обработано, а также из тех, кто прошел собеседование, но мы решили подумать.
Мы заточены на решение вашей бизнес-задачи.
Как правильно ротировать людей в отделе продаж
Для создания действительно боевого отдела продаж
Что такое ротация в отделе?
Если у вас есть система оценки менеджеров продаж по результатам работы (а в оценку может быть зашита не только валовая выручка или прибыль, а например, самый большой чек, самая высокая конверсия, больше всего продаж и пр.), то значит есть и рейтинг менеджеров.
В рейтинге всегда есть тот, кто на первом месте, а также тот, кто на последнем.
20% лучших менеджеров мы рекомендуем награждать (не поощрять, а именно награждать: на общей планерке дарить переходящую статуэтку, выписывать ежемесячно именную мини-грамоту и пр.). И выплачивать им дополнительные финансовые бонусы каждый месяц. Это будет дополнительной мотивацией (морковка спереди).
20% худших менеджеров мы рекомендуем увольнять. И вместо уволенных сажать новых сотрудников. Для тех кто остается с вами работать это будет дополнительным стимулом (морковка сзади).
Если у вас есть система оценки менеджеров продаж по результатам работы (а в оценку может быть зашита не только валовая выручка или прибыль, а например, самый большой чек, самая высокая конверсия, больше всего продаж и пр.), то значит есть и рейтинг менеджеров.
В рейтинге всегда есть тот, кто на первом месте, а также тот, кто на последнем.
20% лучших менеджеров мы рекомендуем награждать (не поощрять, а именно награждать: на общей планерке дарить переходящую статуэтку, выписывать ежемесячно именную мини-грамоту и пр.). И выплачивать им дополнительные финансовые бонусы каждый месяц. Это будет дополнительной мотивацией (морковка спереди).
20% худших менеджеров мы рекомендуем увольнять. И вместо уволенных сажать новых сотрудников. Для тех кто остается с вами работать это будет дополнительным стимулом (морковка сзади).
Как считать аналитику в найме
Качественные и количественные показатели
Есть достаточное количество метрик, которые стоит учитывать при найме.
Мы учитываем ключевые:
• количество просмотров вакансии,
• количество прочитавших вакансию,
• количество откликов,
• количество отклоненных резюме,
• количество приглашенных на собеседование,
• количество пришедших на собеседование (доходимость),
• количество вышедших на работу,
• количество прошедших испытательный срок,
• конверсия просмотров к откликам,
• конверсия откликов к приглашениям,
• конверсия приглашений к дошедшим,
• конверсия собеседований к выходу на тест,
• конверсия вышедших на работу к прошедшим испытательный срок.
Мы учитываем ключевые:
• количество просмотров вакансии,
• количество прочитавших вакансию,
• количество откликов,
• количество отклоненных резюме,
• количество приглашенных на собеседование,
• количество пришедших на собеседование (доходимость),
• количество вышедших на работу,
• количество прошедших испытательный срок,
• конверсия просмотров к откликам,
• конверсия откликов к приглашениям,
• конверсия приглашений к дошедшим,
• конверсия собеседований к выходу на тест,
• конверсия вышедших на работу к прошедшим испытательный срок.
Исследование hurma.work
Что дальше
Есть несколько вариантов дальнейших шагов
Если вы хотите нанять сотрудников к себе в компанию по технологии «Экспресс-найма» — оставьте заявку.
Если вы хотите внедрить эту технологию на постоянной основе в вашу компанию, оставьте заявку, мы пообщаемся более подробно.
В этих компаниях работают сотрудники, устроенные по нашей технологии «Экспресс-найма».
#Продажи
Руководитель отдела продаж
Руководитель отдела продаж под развитие нового направления, найм и управление команды менеджеров по продажам.
Клиент — системный интегратор, который занимается поставкой компьютерного оборудования. Компания решила расширяться и выходить за рамки поставки железа и начала оказывать услуги по системной интеграции.
Срок закрытия: 14 календарных дней.
Клиент — системный интегратор, который занимается поставкой компьютерного оборудования. Компания решила расширяться и выходить за рамки поставки железа и начала оказывать услуги по системной интеграции.
Срок закрытия: 14 календарных дней.
#Продажи
Менеджер по продажам b2b
Менеджеры по продажам климатического оборудования b2b, работают с входящими заявками, широкой товарной матрицей, быстрым циклом сделки.
Клиент — торгово-производственная компания, более 20 лет оптовых продаж систем центрального кондиционирования и вентиляции, отопления, водоснабжения, теплового оборудования и светодиодной светотехники. Официальные и эксклюзивные дистрибьюторы крупнейших мировых и российских брендов.
Воронка найма:
Отликов: 180.
Пригласили на собеседование: 28.
Доходимость: 46 %.
Вышло на работу: 3 + 2 — кадровый резерв.
Срок закрытия: 7 дней.
Клиент — торгово-производственная компания, более 20 лет оптовых продаж систем центрального кондиционирования и вентиляции, отопления, водоснабжения, теплового оборудования и светодиодной светотехники. Официальные и эксклюзивные дистрибьюторы крупнейших мировых и российских брендов.
Воронка найма:
Отликов: 180.
Пригласили на собеседование: 28.
Доходимость: 46 %.
Вышло на работу: 3 + 2 — кадровый резерв.
Срок закрытия: 7 дней.
#Продажи
Менеджер по продажам B2B
Менеджер по продажам B2B находит клиентов на поставки инженерного и сантехнического оборудования оптом по России и СНГ. Работает как на холодных так и на входящих звонках.
Клиент — один из крупнейших поставщиков оборудования и расходных материалов для отопления, водоснабжения и водоотведения.
Воронка найма:
Откликов + сбор базы: 125.
Пригласили: 30.
Доходимость: 50 %.
Вышли на работу: 3 + 3 — кадровый резерв.
Срок закрытия: 9 рабочих дней
Клиент — один из крупнейших поставщиков оборудования и расходных материалов для отопления, водоснабжения и водоотведения.
Воронка найма:
Откликов + сбор базы: 125.
Пригласили: 30.
Доходимость: 50 %.
Вышли на работу: 3 + 3 — кадровый резерв.
Срок закрытия: 9 рабочих дней
#Продажи
Менеджер по оптовым продажам
Менеджер по оптовым продажам — продает, проводит встречи-переговоры; работает с холодной базой и входящими заявками.
Клиент — торговый дом, входит в тройку лидеров в РФ по продаже собственных торговых марок товаров для дома.
Воронка найма:
Отклики + сбор базы: 148
Пригласили: 23
Доходимость: 60 %
Вывели на тестовый день: 5 + 2 — кадровый резерв.
Срок закрытия: 8 календарных дней.
Клиент — торговый дом, входит в тройку лидеров в РФ по продаже собственных торговых марок товаров для дома.
Воронка найма:
Отклики + сбор базы: 148
Пригласили: 23
Доходимость: 60 %
Вывели на тестовый день: 5 + 2 — кадровый резерв.
Срок закрытия: 8 календарных дней.
#Продажи
Менеджер по продажам загородных домов
Менеджер по продажам загородных домов — работает на входящих звонках, ведет клиента от заявки до подписания договора на строительство, работает с технической и проектной документацией.
Клиент — специализируется на загородном строительстве в Московской области. В работе использует новейшие технологии на каждом этапе реализации проектов.
Воронка найма:
Откликов + собрали базу: 188.
Пригласили: 47.
Доходимость: 49 %.
Вывели на работу: 4 + 2 — кадровый резерв.
Срок закрытия: 14 календарных дней.
Клиент — специализируется на загородном строительстве в Московской области. В работе использует новейшие технологии на каждом этапе реализации проектов.
Воронка найма:
Откликов + собрали базу: 188.
Пригласили: 47.
Доходимость: 49 %.
Вывели на работу: 4 + 2 — кадровый резерв.
Срок закрытия: 14 календарных дней.
#Продажи
Менеджер по продажам строительных материалов B2B
Менеджер по продажам B2B работает с холодной базой или своей записной книжкой, готовит коммерческие предложения, встречается с клиентами и продает стройматериалы оптом.
Клиент — торговая компании строительными материалами и инженерной сантехники по всей стране – от Калининграда до дальнего Востока. Официальный поставщиком стройматериалов для исполнителей гособоронзаказа.
Воронка найма:
Откликов + сбор базы: 149.
Пригласили: 28.
Доходимость: 58 %.
Вышли на работу: 4 + 2 — кадровый резерв.
Срок закрытия: 15 календарных дней
Клиент — торговая компании строительными материалами и инженерной сантехники по всей стране – от Калининграда до дальнего Востока. Официальный поставщиком стройматериалов для исполнителей гособоронзаказа.
Воронка найма:
Откликов + сбор базы: 149.
Пригласили: 28.
Доходимость: 58 %.
Вышли на работу: 4 + 2 — кадровый резерв.
Срок закрытия: 15 календарных дней
#Продажи
Менеджер по продажам b2с
Менеджер по продажам услуг фитнес-центра приглашает гостей на пробные занятия, проводит экскурсии по клубу, продает абонементы.
Клиент — первый в России фитнес-клуб с полноценной концепцией аквафитнеса, площадь клуба — 4000 кв. метров.
Воронка найма:
Откликов: 140.
Пригласили: 45.
Доходимость: 65 %.
Вышло на работу: 5 менеджеров.
Срок закрытия: 7 календарных дней.
Клиент — первый в России фитнес-клуб с полноценной концепцией аквафитнеса, площадь клуба — 4000 кв. метров.
Воронка найма:
Откликов: 140.
Пригласили: 45.
Доходимость: 65 %.
Вышло на работу: 5 менеджеров.
Срок закрытия: 7 календарных дней.
#Продажи
Менеджер по продажам загородного домостроения
Менеджеры по продажам B2C продают полный цикл строительства загородных домов (high-сегмент).
Клиент — крупнейшая компания в области загородного малоэтажного домостроения. В холдинге есть собственное проектно-архитектурное бюро, деревообрабатывающий комбинат и строительная компания.
Воронка найма:
Отликов: 656.
Пригласили на собеседование: 38.
Доходимость: 55 %.
Вышло на работу: 5 + 2 — кадровый резерв.
Срок реализации проекта: 12 дней
Клиент — крупнейшая компания в области загородного малоэтажного домостроения. В холдинге есть собственное проектно-архитектурное бюро, деревообрабатывающий комбинат и строительная компания.
Воронка найма:
Отликов: 656.
Пригласили на собеседование: 38.
Доходимость: 55 %.
Вышло на работу: 5 + 2 — кадровый резерв.
Срок реализации проекта: 12 дней
#Продажи
Менеджер по продажам B2C
Менеджеры по продажам B2C продают инженерные коммуникации клиентам строительной компании.
Клиент — крупнейшая компания в области загородного малоэтажного домостроения. В холдинге есть собственное проектно-архитектурное бюро, деревообрабатывающий комбинат и строительная компания.
Срок реализации проекта: 15 дней
Клиент — крупнейшая компания в области загородного малоэтажного домостроения. В холдинге есть собственное проектно-архитектурное бюро, деревообрабатывающий комбинат и строительная компания.
Срок реализации проекта: 15 дней
#Продажи
Менеджер по продажам B2B
Менеджеры по продажам B2B — работает с входящими заявками, холодной базой и существующими клиентами компаниями.
Клиент — интернет-магазин и оптовая компания, осуществляет снабжение строительных объектов общестроительным инструментом, строй-инструментом и строй-материалом.
Воронка найма:
Откликов: 203.
Пригласили: 28.
Доходимость: 50 %.
Вышло на работу: 4 + 1 — кадровый резерв.
Срок реализации: 9 рабочих дней
Клиент — интернет-магазин и оптовая компания, осуществляет снабжение строительных объектов общестроительным инструментом, строй-инструментом и строй-материалом.
Воронка найма:
Откликов: 203.
Пригласили: 28.
Доходимость: 50 %.
Вышло на работу: 4 + 1 — кадровый резерв.
Срок реализации: 9 рабочих дней
#Продажи
Менеджер по продажам B2B
Менеджер по продажам B2B — выходит на ЛПР, проводит первичные переговоры, готовит КП, согласовывает условия и заключает договор.
Клиент — IT стартап, производит и создает цифровую, облачную экосистему для организации пропускного контроля. Входит в реестр цифровых предприятий России.
Срок реализации: 60 календарных дней. Вывели трех менеджеров.
Клиент — IT стартап, производит и создает цифровую, облачную экосистему для организации пропускного контроля. Входит в реестр цифровых предприятий России.
Срок реализации: 60 календарных дней. Вывели трех менеджеров.
#Продажи
Менеджер по продажам B2B
Менеджер по продажам B2B — выходит на ЛПР, проводит первичные переговоры, готовит КП, согласовывает условия и заключает договор.
Клиент — рекламное агентство полного цикла.
Срок закрытия: 30 календарных дней.
Клиент — рекламное агентство полного цикла.
Срок закрытия: 30 календарных дней.
#Продажи
Менеджер по сопровождению
Менеджер по сопровождению ведет клиентов от заключения договора до реализации услуги.
Клиент — оказывает услуги по ежегодному обязательному медицинскому обследованию промышленных и производственных предприятий.
Воронка найма:
Откликов: 145.
Пригласили: 41.
Доходимость 54 %.
Вышло на работу: 2 менеджера + 2 — кадровый резерв
Срок закрытия: 6 рабочих дней.
Клиент — оказывает услуги по ежегодному обязательному медицинскому обследованию промышленных и производственных предприятий.
Воронка найма:
Откликов: 145.
Пригласили: 41.
Доходимость 54 %.
Вышло на работу: 2 менеджера + 2 — кадровый резерв
Срок закрытия: 6 рабочих дней.
#Продажи
Менеджер по продажам
Менеджер по продажам продает Bespoke и Made to Measure костюмы, Ready to wear одежду (Luxe-сегмент).
Клиент — бутик мужской классической одежды, более 1000 кв. метров, включает шоу-рум, VIP-зал, цеха по производству одежды и обуви.
Воронка найма:
Откликов: 445.
Пригласили на встречу: 60.
Доходимость: 81 %.
Вывели: 4 менеджера + 2 — кадровый резерв.
Срок закрытия: 11 рабочих дней.
Клиент — бутик мужской классической одежды, более 1000 кв. метров, включает шоу-рум, VIP-зал, цеха по производству одежды и обуви.
Воронка найма:
Откликов: 445.
Пригласили на встречу: 60.
Доходимость: 81 %.
Вывели: 4 менеджера + 2 — кадровый резерв.
Срок закрытия: 11 рабочих дней.
#Продажи
Продавец-консультант
Продавец-консультант, с функцией персонального стилиста — меняет убеждения Клиента через одежду и новые образы, они становятся увереннее, а их дела идут вверх.
Клиент — шоу-рум женской одежды, который продает как одежду под собственной маркой, так и мультибренд.
Воронка найма:
Откликов: 140.
Пригласили на собеседование: 44.
Доходимость: 38 %.
Вышло на работу: 4.
Срок закрытия: 6 рабочих дней.
Клиент — шоу-рум женской одежды, который продает как одежду под собственной маркой, так и мультибренд.
Воронка найма:
Откликов: 140.
Пригласили на собеседование: 44.
Доходимость: 38 %.
Вышло на работу: 4.
Срок закрытия: 6 рабочих дней.
#Продажи
Менеджер по продажам B2B
Менеджер по продажам B2B, на входящие заявки и холодный поиск. Работа с большими чеками и длинными циклами сделки.
Клиент — торгово-производственная компания, которая обрабатывает и продает металлопрокат из рулонной оцинкованной стали. Производит и продает штрипс, профнастил, кровельные и фасадные материалы и доборные элементы, водосточные системы, листы оцинкованные с полимерным покрытием.
Воронка найма:
Отликов: 201.
Пригласили на собеседование: 37.
Доходимость: 40 %.
Вышло на работу: 4.
Срок закрытия: 7 рабочих дней.
Клиент — торгово-производственная компания, которая обрабатывает и продает металлопрокат из рулонной оцинкованной стали. Производит и продает штрипс, профнастил, кровельные и фасадные материалы и доборные элементы, водосточные системы, листы оцинкованные с полимерным покрытием.
Воронка найма:
Отликов: 201.
Пригласили на собеседование: 37.
Доходимость: 40 %.
Вышло на работу: 4.
Срок закрытия: 7 рабочих дней.
#Продажи
Менеджер по продажам B2B
Менеджеры по продажам продают услуги аутсорсинга складского и производсвенного линейного персонала работают по холодной базе с промышленными, складскими и гостиничными объектами.
Клиент — компания, которая занимается аутсорсингом персонала в Москве и МО.
Воронка найма:
Откликов: 230.
Пригласили на собеседование: 42.
Доходимость: 65 %.
Вышло на работу: 4 + 2 — кадровый резерв.
Срок закрытия: 11 рабочих дней.
Клиент — компания, которая занимается аутсорсингом персонала в Москве и МО.
Воронка найма:
Откликов: 230.
Пригласили на собеседование: 42.
Доходимость: 65 %.
Вышло на работу: 4 + 2 — кадровый резерв.
Срок закрытия: 11 рабочих дней.
#Продажи
Менеджер по продажам B2B
Менеджер по продажам B2B продает стеклянные офисные перегородки для офисов и ТЦ на входящем потоке и по холодной базе.
Клиент — сервисная и торгово-производсвенная компания, которая занимается производством и установкой офисных перегородок в Москве, МО. Является лидером рынка по качеству и срокам монтажа.
Воронка найма:
Откликов: 140.
Пригласили на собеседование: 35.
Доходимость: 50 %.
Вышло на работу: 5 менеджеров.
Срок закрытия: 8 рабочих дней.
Клиент — сервисная и торгово-производсвенная компания, которая занимается производством и установкой офисных перегородок в Москве, МО. Является лидером рынка по качеству и срокам монтажа.
Воронка найма:
Откликов: 140.
Пригласили на собеседование: 35.
Доходимость: 50 %.
Вышло на работу: 5 менеджеров.
Срок закрытия: 8 рабочих дней.
#Продажи
Менеджер по продажам B2B
Менеджеры по продажам работают по холодной базе компаний, которые продвигаются в SEO-канале.
Клиент — сервис для оптимизации SEO.
Воронка найма:
Откликов: 190.
Пригласили на собеседование: 34.
Доходимость: 58 %.
Вышло на работу: 4.
Срок закрытия: 9 рабочих дней.
Клиент — сервис для оптимизации SEO.
Воронка найма:
Откликов: 190.
Пригласили на собеседование: 34.
Доходимость: 58 %.
Вышло на работу: 4.
Срок закрытия: 9 рабочих дней.
#Продажи
Администраторы с навыком продаж
Администраторы с навыком продаж — записывают детей на пробное занятие, проводят экскурсию по спортивной арене, консультируют и продают занятия.
Клиент — детская школа фигурного катания, основанная на уникальной методике тренера олимпийских чемпионов.
Вывели: 3 + 2 — кадровый резерв.
Срок закрытия: 15 календарных дней.
Клиент — детская школа фигурного катания, основанная на уникальной методике тренера олимпийских чемпионов.
Вывели: 3 + 2 — кадровый резерв.
Срок закрытия: 15 календарных дней.
#Management #Продажи
Директор по развитию и продажам
Директор по развитию и продажам обеспечивает выполнение плана продаж, в задачи входит найм и управление командой продаж.
Клиент — бутик мужской классической одежды, более 1000 кв. метров, включает шоу-рум, VIP-зал, цеха по производству одежды и обуви. Срок закрытия: 10 рабочих дней.
Клиент — бутик мужской классической одежды, более 1000 кв. метров, включает шоу-рум, VIP-зал, цеха по производству одежды и обуви. Срок закрытия: 10 рабочих дней.
#Продажи
Менеджеры интернет-магазина
Менеджеры интернет-магазина обрабатывают заказы и приносят деньги в компанию.
Клиент — интернет магазин женской одежды (1,2 млн. подписчиков в инстаграме).
Срок закрытия: 7 рабочих дней (вывели трех менеджеров).
Клиент — интернет магазин женской одежды (1,2 млн. подписчиков в инстаграме).
Срок закрытия: 7 рабочих дней (вывели трех менеджеров).
УСЛУГИ
Рекрутинг marketing & digital
Экспресс-наём
Рекрутинг в edtech & private schools
DIGITAL CAREER ADVICE
Инструменты для найма
Видео-практикум «Как собрать команду мечты»
Экспресс-наём
Рекрутинг в edtech & private schools
DIGITAL CAREER ADVICE
Инструменты для найма
Видео-практикум «Как собрать команду мечты»
чек-лист для написания вакансии:
© 2014-2023
ИП Дыгин Дмитрий Анатольевич
ИНН: 773377786130
ОГРНИП: 319774600243844
ИНН: 773377786130
ОГРНИП: 319774600243844
Оставить заявку
Пообщаемся и поймем как можем быть друг друг полезы
Данные нужны для обратной связи
Оставить заявку
Мы изучим ваш сайт, и дополнительную информацию о вас до звонка с вами, чтобы быстрее вникнуть в ваш процесс, поэтому пришлите максимально полную информацию:
Данные нужны для обратной связи