✨ Как организовать найм в удаленную команду

На данный момент сильно меняется парадигма мышления от «работа – центр моей жизни» до «работа аккуратно вплетена в мою жизнь». Рынок труда претерпевает значительные трансформации.

На данный момент сильно меняется парадигма мышления от «работа – центр моей жизни» до «работа аккуратно вплетена в мою жизнь». Рынок труда претерпевает значительные трансформации. Еще в 2018 году команды американских сервисов Buffer, Workfrom и Hubstaff провели исследование, по итогам которого выяснили, что 90 % удаленщиков планируют остаться ими до конца карьеры, 30 % работают по гибридному графику. Кроме того, по статистике 4 0% сотрудников хотят уволиться с прошлого места работы, чтобы найти более гибкую, а 75 % уже сделали это и не испытывают сожалений. По некоторым оценкам, уже к 2030 году, 50–80 млн. из 255 млн. офисных сотрудников будут работать большую часть времени удаленно.

Как нанять топа на удаленку?

Сейчас многие компании ищут сотрудников на удаленку или на гибридный график. Отпускать на гибридный график можно смело тот персонал, который не занят на ручном производстве. Но, руководитель должен быть готов к различным трудностям, например, связанным с организацией регулярного менеджмента распределенной командой. Кроме того, он должен знать, как правильно нанимать персонал в удаленную команду.

Особое внимание нужно уделить менеджерам на топовые позиции, которые смогут заняться организацией регулярного менеджмента. Он включает множество аспектов. Во-первых, это квартальное планирование. Задачи, запланированные на квартал, распределяются на определенное количество сотрудников. Затем план дробится на месячные планы, после этого — на еженедельные. Руководитель организует еженедельные спринты, собирает команду на синки, обсуждает, что сделано, как усилить эффективность друг друга. Очень важно нанять именно такого менеджера, который готов к организации всей этой истории.

При найме высшего менеджмента нужно потратить силы и время, рассмотреть больше кандидатов и тщательно их оценить. Что нужно сделать:

Определить компетенции. Нужно четко понять, что вы хотите видеть в кандидате, какие задачи он должен решать, какими компетенциями обладать.
Искать везде. Не ограничивайтесь определенными рынками, спецификами или регионами. Сеть поиска должна быть широкой, только так получится найти высококлассного управленца.
Оценивать кандидатов по одной схеме. Следует разработать эффективную процедуру отсева, и сравнивать внутренних и внешних кандидатов по одним критериям. Особенно это касается навыка управления командой.
Собрать рекомендации. Обратитесь к компетентным лицам, чтобы собрать информацию о заинтересовавшем вас кандидате. Поговорите с людьми, которые наблюдали за поведением человека в определенных ситуациях. Конечно, к таким людям относятся бывшие работодатели.
Дойдите до конца. То есть предложите успешному кандидату те условия, которые его действительно заинтересуют. Специалист высокого уровня никогда не будет работать за низкую зарплату. И если вы хотите нанять такого сотрудника, экономить не стоит. Это чревато серьезными потерями для бизнеса.

Не ждите от топа немедленных результатов. Дайте ему освоиться, понять, как организовать удаленную работу команды. Немного терпения, и результаты не заставят себя ждать.

Какие вопросы задают при найме персонала на гибридный график или удаленку?

Соискателям, которых вы нанимаете в удаленную команду, нужно задать несколько вопросов:

По какой причине он хочет работать в удаленном формате?
Обустроено ли у него тихое и обособленное рабочее место?
Готов ли он ежедневно к коротким синкам с руководителем в конкретное время для обсуждения статуса текущих задач?
Понимает ли он, за какие KPI работает?
Есть ли факторы, которые могут помешать выполнять KPI из дома?
Готов ли кандидат вести собственные задачи в общем рабочем поле для команды (Trello, WEEK, Wrike, YouGile и пр.)?
Готов ли он приезжать в офис на корпоративные мероприятия, общие собрания и другие значимые события?

Далее нужно проанализировать ответы. Вычислить потенциального сотрудника, который пришел филонить, а не работать, и получать деньги «просто так», можно по ряду признаков. Такой соискатель не имеет определенной причины, чтобы работать из дома. То есть нужно дальше копать мотивацию работать удаленно. Если у него нет обустроенного рабочего места, понимания и ответственности за четкие kpi, осознания того, как выполнять поставленные перед ним задачи — ничего хорошего ждать не приходится. Такой сотрудник не будет делать работу в полном объеме, так как для этого не хватает производственных средств. В рабочее время он будет заниматься личными делами, что достаточно просто выяснить — один зум-колл, и все понятно, по тому, где находится человек — в кафе, или в другой локации во внерабочей обстановке.

Выбирать нужно тех сотрудников, которые четко понимают свои KPI, дома у них все налажено и тихо. При необходимости они могут приехать в офис, и вообще хотят время от времени коммуницировать с командой вживую для поднятия рабочего духа. Кроме того, подходящий для удаленки кандидат обязательно скажет о том, что становится более продуктивным при удаленной работе, так как не тратит время на дорогу в офис каждый день.

При правильном подходе к найму сотрудников на удаленную работу или гибридный график, команда будет работать эффективно и слаженно.

Если не определились, какой сотрудник вам нужен, вы можете приобрести личную консультацию, на которой получите детальный план по поиску кандидата в вашу компанию.
Здесь подробная информация о том, как происходит работа со мной

Дмитрий Дыгин

Продюсер цифровых команд,
HR-консультант

Оставьте заявку, чтобы обсудить проект

Оставьте контакт, и мы прямо сегодня обсудим ваш проект и начнем работу по поиску нужного кандидата