Оставьте контакты, чтобы обсудить проект
Данные нужны лишь для связи с вами, мы созвонимся или спишемся и обсудим проект
✨ Ассессмент-центр: метод оценки персонала
Развитие и деятельность компании напрямую зависят от правильности подбора сотрудников. Чтобы оценить личные качества, компетенции кандидатов,
в последнее время часто применяется метод Ассессмент-центр.
Этот метод подразумевает оценку персонала посредством испытаний в условиях, приближенных к реальным.
в последнее время часто применяется метод Ассессмент-центр.
Этот метод подразумевает оценку персонала посредством испытаний в условиях, приближенных к реальным.
Цели метода
Мы используем механику ассессмента для проведения групповых собеседований по подбору менеджеров по продажам.
Основная цель Ассессмент-центра — это оценка характеристик сотрудника, а также того, как он проявит себя в профессиональной деятельности. Может оцениваться его соответствие определенной должности, способность оперативно решать конкретные задачи. В ходе испытания не оцениваются действующая работа кандидата или его прошлые достижения. Специалисты смотрят на возможность результативных действий в условиях, которые отличаются от существующих. Делается это для того, чтобы решить следующие задачи:
А также для решения других корпоративных задач:
В России данный метод используется не так, как за рубежом. По статистике, итоги оценки редко применяются при принятии решений по найму. Ассессмент-центр преимущественно используется для развития сотрудников, только 35 % руководителей с помощью этой технологии проводят отбор на конкретные позиции. Чаще всего в испытаниях участвуют менеджеры среднего звена. С помощью метода оценивается до восьми компетенций.
Мы трансформировали зарубежный опыт проведения ассессмент-центра под российскую реальность и заточили его под одну задачу — найм высококлассных менеджеров по продажам.
Основная цель Ассессмент-центра — это оценка характеристик сотрудника, а также того, как он проявит себя в профессиональной деятельности. Может оцениваться его соответствие определенной должности, способность оперативно решать конкретные задачи. В ходе испытания не оцениваются действующая работа кандидата или его прошлые достижения. Специалисты смотрят на возможность результативных действий в условиях, которые отличаются от существующих. Делается это для того, чтобы решить следующие задачи:
- Отобрать персонал в целях ротации, сформировать резерв кадров, обновить состав управленцев.
А также для решения других корпоративных задач:
- Составить программы по персональному развитию и профориентации.
- Определить направления дальнейшего развития, корпоративного обучения.
- Дополнительно развить компетенции, которые подлежат оценке, оказать помощь в профессиональной адаптации.
В России данный метод используется не так, как за рубежом. По статистике, итоги оценки редко применяются при принятии решений по найму. Ассессмент-центр преимущественно используется для развития сотрудников, только 35 % руководителей с помощью этой технологии проводят отбор на конкретные позиции. Чаще всего в испытаниях участвуют менеджеры среднего звена. С помощью метода оценивается до восьми компетенций.
Мы трансформировали зарубежный опыт проведения ассессмент-центра под российскую реальность и заточили его под одну задачу — найм высококлассных менеджеров по продажам.
Кто проводит оценку
В Ассессмент-центре принимают участие:
Ассессмент-центр проводится силами HR-службы компании или сторонними консультантами. После использования методики можно получить достоверные сведения и независимые результаты. Любые ошибки, субъективизм — исключены.
- HR-эксперт. Он выполняет оценку поведения участников, классифицирует и составляет описание. Эксперт обязан владеть всеми данными о методике, содержании занятий, быть в курсе особенностей бизнеса и задач испытания. Кроме того, он должен уметь грамотно описывать поведение, сводить баллы и организовать обратную связь. Поэтому эксперт проходит специальное обучение, которое включает теоретическую подготовку, тренинги и непосредственно участие в испытаниях с инструктором.
- Ведущий. Его задача — отвечать за содержательную часть. Он управляет активностью испытуемых, инструктирует, отслеживает взаимодействие и организует экспертов.
- Помощник. Он отвечает за подготовку технической составляющей, помещения и методических материалов. Также администратор занимается выдачей аксессуаров для заданий. Специальную подготовку он не проходит.
- Методист. Он создает концепцию программы, подбирает испытания, руководствуясь определенными целями, составляет расписание.
Ассессмент-центр проводится силами HR-службы компании или сторонними консультантами. После использования методики можно получить достоверные сведения и независимые результаты. Любые ошибки, субъективизм — исключены.
Этапы проведения
Основная цель интервьюера — понять, как будет соискатель вести себя в определенной ситуации на конкретной должности. Рекрутер разрабатывает описание позиции либо персональную спецификацию, где дается определение главным поведенческим моделям. Затем создается перечень вопросов, позволяющих уточнить детали поведения кандидата в такой же ситуации, с которой он сталкивался на прошлом месте работы. Ответы на вопросы показывают, подходит ли поведенческая модель соискателя требованиям, которые необходимы для конкретной должности. Причем всем кандидатам задают одинаковые вопросы. Например, рекрутер просит привести пример ситуации, в которой кандидату предстояло решить две важных задачи к одному сроку. Соискатель должен рассказать, как вышел из положения.
Ещё по теме:
УСЛУГИ
Рекрутинг marketing & digital
Экспресс-наём
Рекрутинг в edtech & private schools
DIGITAL CAREER ADVICE
Инструменты для найма
Видео-практикум «Как собрать команду мечты»
Экспресс-наём
Рекрутинг в edtech & private schools
DIGITAL CAREER ADVICE
Инструменты для найма
Видео-практикум «Как собрать команду мечты»
чек-лист для написания вакансии:
© 2014-2023
ИП Дыгин Дмитрий Анатольевич
ИНН: 773377786130
ОГРНИП: 319774600243844
ИНН: 773377786130
ОГРНИП: 319774600243844