Теория поколений — как понимать и привлекать digital-специалистов разного возраста

У разных возрастных групп разные приоритеты, мотивы, отношение к работе и способы общения. Если при поиске сотрудников это не учитывать, то легко упустить подходящего кандидата, непривлекательно подать вакансию или взять на работу сотрудника, который не впишется в культуру компании.

Сегодня расскажу о «Теории поколений» и как наша команда DYGIN—RECRUITING применяет ее для поиска идеальных кандидатов.

Что такое теория поколений
  • Теорию поколений разработали американские социологи Уильям Штраус и Нил Хоу. Они утверждают, что на каждое поколение влияют экономические, политические, социальные и технологические события. Под этим влиянием формируются ценности, интересы и подход к работе.

    Поколения, с которыми мы работаем:
    • Бэби-бумеры — родившиеся с 1946 по 1964 год
    • Поколение X — 1965–1980
    • Поколение Y (Миллениалы) — 1981–1996
    • Поколение Z — 1997–2012

Особенности поколений и как с ними работать


Бэби-бумеры (1946–1964)
Бэби-бумеры выросли в условиях бурного экономического развития, но без современной цифровизации. Они ценят стабильность и лояльность компании. Бумеров мало в digital-сфере, но иногда встречаются на руководящих позициях.

Бэби-бумерам важны:
  • Структурированные процессы
  • Понимание целей компании
  • Четкая мотивация
  • Последовательные инструкции
  • Признание достижений
  • Возможность передавать опыт

Как мы работаем с бэби-бумерами. Акцентируем внимание на возможностях обучения и личностного роста. Показываем структурированность и стабильность бизнеса работодателя.


Поколение X (1965-1980)
Их детство и юность пришлись на начало цифровой революции, но личность сформировалась до эпохи интернета. Иксы сочетают традиционные методы работы с цифровыми технологиями. Они ориентируются на карьерный рост и готовы брать на себя ответственность, поэтому часто занимают позиции руководителей.

Поколению X важны:
  • Гибкость в работе
  • Баланс между карьерой и личной жизнью
  • Возможности роста
  • Возможности влиять на бизнес
  • Устойчивость компании
  • Прозрачность процессов

Как мы работаем с поколением X. Рассказываем о перспективах карьерного роста. Показываем возможности влиять на бизнес, развивать команду и проявлять лидерские качества. Подчеркиваем значимость вакансии масштабом задач.


Миллениалы, или поколение Y (1981-1996)
Они выросли на цифровых технологиях и привыкли к быстрому обмену информацией. Миллениалы на «ты» с интернетом и мобильными устройствами. Их ориентир — самореализация, их атрибут — высокая мобильности. Они легко меняют работу, если не получают желаемого.

Миллениалам важны:
  • Возможности для развития и роста
  • Гибкость в рабочем процессе
  • Возможность удаленной работы
  • Современные технологии
  • Возможности для креативного выражения

Как мы работаем с миллениалами. Акцентируем на удаленной работе, непрерывном обучении, карьерном росте и креативной атмосфере. Миллениалам важно рассказать о миссии компании и ее вкладе в общество — для них это может стать решающим критерием выбора.


Поколение Z (1997-2012)
Они родились и выросли в мире интернета и с пеленок окружены гаджетами. Зумеры не знают жизни без соцсетей, мессенджеров и мгновенного доступа к информации. Они гипермобильны и чаще целятся на проекты и фриланс, чем на долгосрочную работу в одной компании.

Поколению Z важны:
  • Чёткие задачи
  • Быстрые результаты
  • Технологически развитая среда
  • Использование инновационных инструментов
  • Гибкость и возможность работать в креативной среде

Как мы работаем с поколением Z. Показываем технологичность компании, перспективы быстрого роста и работу над интересными проектами. Коммуникации с зумерами мы поддерживаем через мессенджеры и соцсети, такие форматы для них предпочтительней.



Применение теории поколений в подборе digital-специалистов
Рекрутинг разных поколений – Подходы к найму сотрудников из X, Y, Z.
  • При подборе digital-специалистов мы в агентстве учитываем как специфику профессии, наличие hard и soft скиллов, так и особенности каждого поколения. Благодаря такому подходу мы показываем компаниям-клиентам кандидатов, которые не только обладают нужными навыками, но и вписываются в корпоративную культуру.
Рекрутинг разных поколений – Подходы к найму сотрудников из X, Y, Z.
Наш процесс подбора:

  1. Оценка компании-клиента: Мы вникаем в культуру компании, ее потребности. Смотрим на готовность к разным поколениям.
  2. Анализ должности: Для каждой роли мы определяем, какое поколение подходит больше. Где-то понадобится ответственность миллениала, где-то — скорость и технологичность зумера, а где-то не обойтись без управленческих навыков бэби-бумеров.
  3. Построение стратегии найма: Мы используем разные подходы для поиска специалистов из разных поколений. Адаптируем текст вакансий, подбираем каналы для привлечения, настраиваем коммуникации под особенности кандидатов.
  4. Поддержка после найма: Через месяц после выхода кандидата мы проводим check-in, выясняем удовлетворенность обеих сторон и при необходимости даем рекомендации. Так сотрудник и работодатель скорее поймают одну волну.


Как сделать выбор

Так что же все-таки лучше для бизнеса — свой HR-спец или рекрутинговое агентство? У обеих моделей есть свои плюсы и минусы. Отвечая на этот вопрос, нужно смотреть на размер компании, специфику бизнеса, его потребности и доступный бюджет.

Для крупных компаний с постоянно меняющимся объемом найма, где требуется искать кандидатов на потоке — возможно, лучше свой эйчар. Если бюджет ограничен или нужно найти узкого, сложного специалиста, есть смысл в рекрутинговом агентстве. Золотая середина — сочетание обеих моделей и грамотное распределение обязанностей между аутсорсом и внутренним отделом.


Таким образом, если при подборе персонала грамотно использовать теорию поколений, то каждый сотрудник будет чувствовать себя на своем месте. А значит, снизится текучесть кадров, повысится продуктивность и укрепится лояльность работников.

Нашему агентству DYGIN—RECRUITING знание поколений помогает быстрее находить нужных специалистов, продуктивно общаться с кандидатами и предлагать тех, кто разделяет ценности компании и готов расти вместе с ней.

Готовы нанимать сильных?
А вы когда-нибудь задумывались, кто нужен вам: зумер, бумер, икс или миллениал? Представитель какого поколения эффективнее решит задачи, которые стоят перед вашим бизнесом? Вы набираете всех сотрудников по одной схеме, или ваш подход к найму меняется в зависимости от возраста кандидата?
👉 Напишите нам, и мы найдем тех самых, кто сделает ваш бизнес сильнее.
Дмитрий Дыгин
Продюсер цифровых команд,
HR-консультант
Оставьте заявку, чтобы обсудить проект
Оставьте контакт, и мы прямо сегодня обсудим ваш проект и начнем работу по поиску нужного кандидата

Ещё по теме:

Главная
© 2014-2025
ИП Дыгин Дмитрий Анатольевич
ИНН: 773377786130
ОГРНИП: 319774600243844

Вся представленная информация
на сайте не является публичной офертой
Услуги
Полезное
Инструменты для найма
50 шаблонов для найма
х
Исследования рынка труда