Лестница узнавания Ханта в рекрутинге

Как не завалить Кандидата информацией и дать то что нужно тогда когда нужно.
«Лестницу узнавания» придумал Бен Хант, маркетолог. Она называется его именем и вошла как понятие в маркетинге. Хант рекомендовал клиентов ранжировать по степени осведомленности о продукте, о бренде, о предложениях на рынке, которые могли решить их проблемы. Я этим инструментом пользуюсь в рекрутменте, проводя быстрее по воронке найма Кандидатов, за счет верного информирования.



Лестница состоит из 5-ти ступенек. Поднимаясь вверх, на каждой ступени Кандидат собирает информацию и приближается к цели – трудоустройству. Он осуществляет сделку когда полностью уверен в выборе правильного решения, а это происходит на последнем этапе. Если вы вовремя дали подходящему Кандидату нужную информацию, то решение скорее будет в вашу пользу.

Итак, ступени Ханта:

1️⃣

«Безразличие».
На этой ступени Кандидат не ищет работу, он трудоустроен. У потенциального Кандидата просто нет явной потребности менять работу, следовательно, – предлагать ему сразу менять работу бессмысленно. Рекрутер-консультант на данном этапе информирует о новых карьерных возможностях, выясняет что важно Кандидату в работе, как видит свой карьерный путь, готов ли к изменениям, постепенно подводит к решению о смене места работы.

2️⃣

«Осведомленность»
Когда Кандидат для себя принимает решение о смене места работы или его увольняют он оказывается на этой ступени. Он обновляет свое резюме на сайтах и рассылает письма в компании. На втором этапе нередко возникает «импульсное соглашение»: как только Кандидат вышел на рынок труда сразу же согласился на первое предложение. Но как правило Кандидаты сравнивают какие есть варианты на рынке труда. На этом этапе необходимо проинформировать Кандидата об общих условиях, обязанностях и требованиях к работе, чтобы он сам для себя примерил насколько подходит вакансия.

3️⃣

«Сравнение»
Ступень называется «активный поиск». На третьем этапе Кандидат ходит по собеседованиям, общается по телефону с рекрутерами. В это время он может еще дорабатывать, а может уже быть свободным от обязательств. На собеседовании нужно подробнее рассказать про ключевые процессы в компании, процессы, в которых будет задействован кандидат, познакомить с корпоративной культурой, дать информацию о ключевых экспертах в компании, о системе мотивации.

4️⃣

«Выбор»
Четвертая ступень для Кандидата – анализ информации, собранной на первых трех этапах. Выбирает из нескольких джоб-офферов. Чтобы Кандидат склонился именно в вашу пользу в оффере укажите конкретные условия, обязанности и требования.

5️⃣

«Покупка»
После того как кандидат озвучил положительное решение, дайте информацию о выходе на работу и о том как начать взаимодействие. Это можно сделать на встрече по финальным договоренностям и совместить с подписанием джоб-оффера.

⚡️

Правило прохождения лестницы говорит, что не нужно сразу выливать на человека ушат информации, которую вы знаете, да это и не возможно сделать. На каждом этапе давайте информацию дозированно. Постепенно удовлетворяйте потребности Кандидата в информации. Если вы правильно проведете Кандидата по лестнице Ханта, то дадите ему информацию в полном объеме.


Как провести кандидата по всем шагам не перегружая его информацией

Как эффективно использовать пятифакторную модель при найме

Для поиска творческих людей

Которые собственник должен мониторить регулярно

Метод оценивая кандидата "по компетенциям"

За основу взята классификация этапов развития бизнеса по И. Адизесу

Пост о том как проверять рекомендации с предыдущих мест работы для нового сотрудника

На что смотреть при встрече с кандидатом, чтобы выбрать самого лучшего

О найме персонала, бизнесе, продажах

~
УСЛУГИ
Рекрутинг marketing & digital
Экспресс-наем
Рекрутинг в edtech & private schools
DIGITAL CAREER ADVICE
Инструменты для найма
Видео-практикум «Как собрать команду мечты»
Контакты
d@dygin.pro
+7 499 490 7223
Написать в Telegram
Написать в WhatsApp
чек-лист для написания вакансии:
© 2014-2022
ИНН: 773377786130
ОГРНИП: 319774600243844