Оставьте контакты, чтобы обсудить проект
Данные нужны лишь для связи с вами, мы созвонимся или спишемся и обсудим проект
✨ Интервью по компетенциям
Интервью по компетенциям – это методика оценки кандидата во время собеседования, которая основана не на интуиции или вопросах о биографии, а на конкретных инструментах и практиках, позволяющих определить умения и способности соискателя максимально точно.
Цели интервью по компетенциям
Компетенция бьется на индикаторы, каждому индикатору дается 3 вопроса разного уровня сложности, что позволяет четко понять уровень оцениваемого
Оценка компетенций дает возможность находить качественных сотрудников, которые способны приносить прибыль компании. Проводится интервью по компетенциям через оценку, основанную на реальных кейсах, по методу STAR, который особенно актуален при найме менеджеров, ТОПов и сильных специалистов.
Интервью проводится после предварительной подготовки. Для начала нужно составить список определенных компетенций, необходимых для конкретной должности. Каждая компетенция декомпозируется на индикаторы, по которым можно понять насколько человек соответствует компетенции.
К каждому индикатору дается 3 вопроса разного уровня сложности, что позволяет четко понять уровень оцениваемого.
Каждому вопросу присваивается уровень сложности.
Интервью проводится после предварительной подготовки. Для начала нужно составить список определенных компетенций, необходимых для конкретной должности. Каждая компетенция декомпозируется на индикаторы, по которым можно понять насколько человек соответствует компетенции.
К каждому индикатору дается 3 вопроса разного уровня сложности, что позволяет четко понять уровень оцениваемого.
Каждому вопросу присваивается уровень сложности.
- Дмитрий ДыгинHR-consultant of DYGIN—RECRUITINGПример. Разберем компетенцию — Целеполагание и достижение целей
Индикатор 1. Постановка целей
Ставит амбициозные цели, которые бросают вызов его способностям и подчиненных, ориентируется на достигнутый уровень.
Формулирует ясно, какие цели могут быть достигнуты и намечает способы их измерения.
Ставит новые цели, не учитывая достигнутый уровень.
Сопротивляется усилиям других ставить ему измеримые цели.
Индикатор 2. Декомпозиция
Определяет четкие конечные и промежуточные критерии, относительно которых можно измерить будущие достижения.
Разбивает большие цели на ряд последовательных шагов и следит за их выполнением.
Не всегда понимает, что достижение целей складывается из последовательных шагов.
Не способен определить, какие именно шаги ведут к достижению цели.
Индикатор 3. Работа с препятствиями
При встрече с препятствиями активизирует деятельность, легко преобразует проблемы в задачи.
При встрече с препятствиями ищет пути их преодоления.
При встрече с трудностями приостанавливает движение к цели.Отказывается от активных действий из-за возможных трудностей.
В рамках интервью рекрутер получит объемные сведения о поведении кандидата в разных ситуациях, сможет сделать оценку того, как ранее он проявлял качества, которые необходимы
Компетенция выражена ярко, сотрудник является эталоном применения данной компетенции.
Уровень развития компетенции позволяет сотруднику достигать результатов в большинстве ситуаций высокой сложности, разрешать кризисы, быть транслятором собственного опыта.
Сильный уровень развития компетенции.
Уровень развития компетенции позволяет сотруднику достигать результатов в сложных, нестандартных ситуациях.
Требуемый уровень развития компетенции.
Уровень развития компетенции позволяет сотруднику достигать результатов во всех базовых рабочих ситуациях.
Компетенция проявляется частично.
Уровень развития компетенции позволяет сотруднику достигать результатов только в хорошо знакомых рабочих ситуациях, действовать по существующим алгоритмам и инструкциям.
Компетенция не проявляется.
Уровень развития компетенции не позволяет сотруднику достигать результатов даже в хорошо знакомых рабочих ситуациях.
Уровень развития компетенции позволяет сотруднику достигать результатов в большинстве ситуаций высокой сложности, разрешать кризисы, быть транслятором собственного опыта.
Сильный уровень развития компетенции.
Уровень развития компетенции позволяет сотруднику достигать результатов в сложных, нестандартных ситуациях.
Требуемый уровень развития компетенции.
Уровень развития компетенции позволяет сотруднику достигать результатов во всех базовых рабочих ситуациях.
Компетенция проявляется частично.
Уровень развития компетенции позволяет сотруднику достигать результатов только в хорошо знакомых рабочих ситуациях, действовать по существующим алгоритмам и инструкциям.
Компетенция не проявляется.
Уровень развития компетенции не позволяет сотруднику достигать результатов даже в хорошо знакомых рабочих ситуациях.
Суть метода "интервью по компетенциям"
На реальном примере эта часть интервью выглядит как один общий вопрос и ряд уточняющих по модели STAR
STAR – это аббревиатура, которая расшифровывается следующим образом:
- S (Situation) – ситуация, предпосылки.
- T (Task) – цели и задачи.
- A (Actions) – какие действия и как были выполнены.
- R (Result) – какой результат был достигнут.
Разберем компетенцию “Умение работать со сложными клиентами”
“Приведи пример, когда ты работал со сложным клиентом?”
— Почему он для тебя оказался сложным?
— Что ты хотел от клиента (например, продать, или допродать)?
— Удалось?
— Что ты сделал, чтобы в итоге продать ему?
— Не удалось?
— Какой лёрн вынес из этого кейса?
“Приведи пример, когда ты работал со сложным клиентом?”
— Почему он для тебя оказался сложным?
— Что ты хотел от клиента (например, продать, или допродать)?
— Удалось?
— Что ты сделал, чтобы в итоге продать ему?
— Не удалось?
— Какой лёрн вынес из этого кейса?
- Дмитрий ДыгинHR-consultant of DYGIN—RECRUITINGИнтервью начинается с вводной части. Задача рекрутера – объяснить кандидату цели предстоящего диалога, установить контакт. Затем он задает вопрос по конкретной ситуации с прошлого места работы кандидата, желательно, с последнего или со значимого места, или с максимально близкого вашему бизнесу. Ситуацию ищут с учетом тех компетенций, оценка которых выполняется.
Например, вы хотите понять, насколько соискатель ориентирован на достижение результата. Тогда ищите ситуацию, когда перед кандидатом стояла сложная и трудновыполнимая задача. Он должен подробно рассказать, каким образом ее решал.
Чтобы максимально точно оценить компетенции, в ходе интервью желательно найти два полных примера.
Полный пример – это пример, в котором есть вся информация, позволяющая оценить поведение человека. Причем вам понадобится узнать и о ситуации, и конкретно о задаче, ее решении и результате. Только так анализ информации будет полным.
Какие вопросы нужно задавать, проводя интервью по компетенциям
Разберем оценку компетенций по методике STAR на конкретном примере подробно.
Рекрутер задает кандидату вопрос:
— Расскажите о самом важном проекте, где вы принимали участие.
Кандидат отвечает:
— На прошлом месте работы мне приходилось участвовать в подобном проекте. Я занимался автоматизацией документооборота. Задача была невероятно сложная, я работал без выходных, но в результате справился. Даже получил премию от руководства.
Сразу скажем, что это искаженный ответ. Никакой ясности в нем нет, оценить роль кандидата в решении проблемы также не удается. Какой работы много? Что значит – успешно справился?
Если вы слышите именно такой ответ, не думайте, что вам чего-то не договаривают. Бывает, что люди не могут правильно презентовать опыт. Поэтому им надо задавать конкретные вопросы. Тогда вы сможете получить такие ответы, которые сделают ситуацию более ясной и помогут получить полную информацию о соискателе.
Например, для оценки компетенции «ориентация на результат», во время интервью задают следующие вопросы:
Интервью по компетенциям — это часть структурированного интервью, а это значит, что всем кандидатам нужно задавать одни и те же общие вопросы и проверять одни и те же компетенции, чтобы была возможность сравнивать кандидатов. Уточняющие и дополнительные вопросы могут отличаться в зависимости от ответов каждого конкретного кандидата. Поэтому каждое собеседование будет уникальным по набору вопросов, но одинаковым по структуре.
Рекрутер задает кандидату вопрос:
— Расскажите о самом важном проекте, где вы принимали участие.
Кандидат отвечает:
— На прошлом месте работы мне приходилось участвовать в подобном проекте. Я занимался автоматизацией документооборота. Задача была невероятно сложная, я работал без выходных, но в результате справился. Даже получил премию от руководства.
Сразу скажем, что это искаженный ответ. Никакой ясности в нем нет, оценить роль кандидата в решении проблемы также не удается. Какой работы много? Что значит – успешно справился?
Если вы слышите именно такой ответ, не думайте, что вам чего-то не договаривают. Бывает, что люди не могут правильно презентовать опыт. Поэтому им надо задавать конкретные вопросы. Тогда вы сможете получить такие ответы, которые сделают ситуацию более ясной и помогут получить полную информацию о соискателе.
Например, для оценки компетенции «ориентация на результат», во время интервью задают следующие вопросы:
- Расскажите о самом важном проекте, который был у вас на прошлой работе? В чем была его суть?
- Могли ли вы отказаться?
- Какую роль вы сыграли в проекте, какие решения вами принимались?
- Какие препятствия пришлось преодолеть?
- Достигли ли вы желаемых результатов? Если нет, чем они отличаются от тех, которые были запланированы?
- Какие усилия прикладывались для достижения целей, что вы предпринимали?
Интервью по компетенциям — это часть структурированного интервью, а это значит, что всем кандидатам нужно задавать одни и те же общие вопросы и проверять одни и те же компетенции, чтобы была возможность сравнивать кандидатов. Уточняющие и дополнительные вопросы могут отличаться в зависимости от ответов каждого конкретного кандидата. Поэтому каждое собеседование будет уникальным по набору вопросов, но одинаковым по структуре.
Ещё по теме:
УСЛУГИ
Рекрутинг marketing & digital
Экспресс-наём
Рекрутинг в edtech & private schools
DIGITAL CAREER ADVICE
Инструменты для найма
Видео-практикум «Как собрать команду мечты»
Экспресс-наём
Рекрутинг в edtech & private schools
DIGITAL CAREER ADVICE
Инструменты для найма
Видео-практикум «Как собрать команду мечты»
чек-лист для написания вакансии:
© 2014-2023
ИП Дыгин Дмитрий Анатольевич
ИНН: 773377786130
ОГРНИП: 319774600243844
ИНН: 773377786130
ОГРНИП: 319774600243844