Как выбирать кандидата объективно, а не по личным ощущениям?

Метод объективной оценки основан на сборе компетенций и индикаторов, которыми должен обладать кандидат, чтобы соответствовать требованиям руководителя. Как реализовать его на практике — читайте далее.

Объективная оценка – как ее сделать?

Представим, что перед вами руководитель определенной компании, и вы должны подобрать сотрудника, который будет соответствовать его требованиям. Теперь нужно подобрать профессиональную компетенцию. Чаще всего клиенты называют «Активность». Но какой смысл они вкладывают в это слово?

Теперь нужно узнать эту информацию, упаковать как компетенцию, распределить на индикаторы и конкретные примеры. Поэтому спросите у клиента, каким, по его мнению, должен быть активный человек. Допустим, клиент отвечает, что сотрудник должен проявлять инициативу в плане улучшения бизнес-процессов в определенной области. Это и есть первый индикатор. Вообще, индикаторов должно быть от трех до семи, меньше — недостаток, больше — избыток.

Далее нужно задать следующий вопрос: есть ли у клиента примеры того, как осуществляется данный индикатор, желательно, из прошлой практики или, возможно, из гипотетических рассуждений.

Клиент подтверждает, что такие примеры у него есть. Вы просите привести три из них, желательно, реализуемых на практике. Далее примерам присваивается рейтинг:

• Пример, позволяющий получить максимальный результат, получает 3. Например, Василий провел апгрейд скрипта, добавил в него десять вопросов, которые ранее не задавались, и увеличил конверсию на 2 %. Теперь эти вопросы внедрены в качестве скрипта в работу компании, и продажи выросли, а Василий получил бонус.
• Оптимальный – два. Петр прописал вопросы, использует их сам, получает бонусы, но в работу всей компании они не внедрены.
• Пессимистичный прогноз – один. Маша написала только два вопроса и только для себя, и сейчас тестирует каждый — как же его задавать.

После этого вы получаете максимально четкую картину по тому, как человек должен проявлять активность — оно должен быть инициативным. Активность — это компетенция, инициативность — индикатор. Теперь несложно понять, что спрашивать у кандидата во время собеседования. Например:

• Что вы делали, чтобы ваша работа стала более результативной?
• Как улучшения, которые вы внедрили, развивались дальше?

Далее следует продолжить расспрос клиента, чтобы получить еще несколько индикаторов. После беседы компетенция «Активность» будет раскрыта полностью, и вы поймете, что клиент вкладывает в это слово. Всего понадобится раскрыть от трех до пяти наиболее важных компетенций и подобрать к каждой из них 3–7 индикаторов с примерами. Далее нужно составить карту под эту вакансию и задавать соответствующие вопросы соискателю в ходе собеседования. Они откроют опыт кандидата и позволят сделать оценку его профессионализма, исходя от определенных показателей, а не личных ощущений.