Как выбирать человека по объективной оценке, а не по ощущениям?

В статье пойдет рассказ о методе собеседования «интервью по компетенциям».
Когда мне рассказали первый раз про данный метод, это заняло 5 минут в обычном диалоге и показалось очень простым. После того разговора я углубился и почитал множество книг, посмотрел мастер классы, лекции, в общем, обучился и стал этот инструмент использовать в работе.

И пришел к выводу, что также за 5 минут это можно объяснить и все будет понятно. Пусть этот пост станет толчком к изучению этого метода.

Итак, выбираем какую-то профессиональную компетенцию, которую называет Руководитель, например, «Активность» — любимое слово многих Клиентов. И бывает непонятно что подразумевают Руководители под этим словом. Вот ваша задача выудить из него эту информацию и запаковать как компетенцию и разложить ее на индикаторы и конкретные примеры.

Мы так и записываем: Активность.

И тут мы спрашиваем у клиента: а кто такой активный человек? Что должен сделать или делать человек, чтобы показать, что он активный в вашей компании?

И тут Клиент говорит: ну как,он должен предалгать инициативу по улучшению бизнес процессов, конкретно в своей области.

Окей. И мы записываем первый индикатор, который высвечивает эту компетенцию. Таких индикаторов может быть от 3 до 7. (это оптимальное значение, которое может переварить наш мозг, и больше уже будет избытком, меньше недостатком).

Мы сейчас для примера возьмем 3 индикатора и рассмотрим их с конкретными примерами.

Чтобы сложить полную картинку по данному индикатору задаем следующий вопрос: а какие-то конкретные примеры осуществления этого индикатора есть? может у вас, из вашей практики — из прошлого, или из будущего — из гипотезы Клиента.

И тут он говорит: конечно есть: и вы тут должны спросить: приведите три примера: как в идеале реализуется это на практике. Этому примеру мы присваиваем максимальный рейтинг (допустим 3), как оптимально — (2) и пессимистично — зачатки, из которых можно вырастить оптимал и таким присваиваем 1.

И Клиент приводит примеры: конечно, есть такие примеры, например, Вася, вот взял свой скрипт по которому разговаривал, и проапгрейдил, вписал туда 5 вопросов, которые раньше никто не задавал, его конверсия увеличилась на 2%. С его инициативы мы внедрили эти вопросы как скрипт во всю компанию. продажи выросли, Вася получил бонус. Или был Петя, он прописал вопросы, сейчас использует для себя, он молодец, но во всю компанию не внедрили. Или есть Маша, она вот только 2 вопроса для себя написала, тестирует какой же правильно задавать вопрос.

Таким образом у нас появляется картинка четкая и ясная с конкретными примерами, как человек проявляет свою активность (это наша компетенция) на примере инициативности (конкретный индикатор).
и тут сразу становится понятно, какие вопросы задавать Кандидату на собеседовании:
что делали, чтобы сделать вашу работу лучше — эффективнее, результативнее? А что с вашими улучшениями происходило дальше? и т.д.

И после того, как мы докопались до самой глубины, задаем следущий вопрос: хорошо, спасибо. Еще что-то нужно сделать в нашей компании, чтобы быть активным? И Клиент говорит, ну конечно нужно: с докладами выступать на собраниях. Вы спрашиваете про примеры данного индикатора, а он перечисляет темы, с которыми выступают у него на собрании, темы исходят от сотрудника, направлены на улучшение деятельности компании. Это пример на самый высокий бал.
А вот на 2-ку пример — есть вот Вася, который показал 5 тем и сейчас их согласовывает, пока только пишет доклад, но еще не разу не выступил.
И на 1-ку Алена вот тут ко мне подошла и спросила про доклады, начала интересоваться.

У нас сразу появляется поле для конкретных вопросов кандидату.

Далее берем 3-ий индикатор. Окей, босс, а что еще нужно сделать чтобы в нашей компании быть активным?
— Совершать 35 звонков в день.
Тогда уточните сколько звонков совершают лучшие, сколько средние, сколько худшие. Какия тенденция, какой порог входа в норму звонков.

И после всего пула вопросов мы понимаем, что раскрыли полностью компетенцию «Активность». Теперь мы полностью понимаем, что Клиент вкладывает в это слово. Он может быть сам впервые задумается об этом, скорректирует свой запрос и будет благодарен вам за вытаскивание информации из него.

И так мы берем от 3 до 5 компетенций, самых важных и подсвечиваем 3-7 индикаторами с конкретными примерами. Далее составлякем карту компетенций под данную вакансию (я делаю mihd-map).

На собеседовании вы задаете вопросы, которые раскрывают опыт кандидата и вам важно найти примеры его опыта, которые соотносятся с примерами компетенций. Мысленно или на листочке ставите оценки этому кандидату, а потом просто сравниваете у кого по каким индикаторам провис, а кто отличник. и объективно принимаете решение. Может быть вы с собственником решите, что две супер сильные компетенции конкретного кандидата перекрывают третью слабую.
Или наоборот одна но супер прокачанная перекрывает 2-е среднепрокачанных.
И от конкретных показателей отталкиваетесь при выборе кандидата, а не только от личных внутренних ощущений.


Для поиска творческих людей

Которые собственник должен мониторить регулярно

Метод оценивая кандидата "по компетенциям"

За основу взята классификация этапов развития бизнеса по И. Адизесу

Пост о том как проверять рекомендации с предыдущих мест работы для нового сотрудника

На что смотреть при встрече с кандидатом, чтобы выбрать самого лучшего

О найме персонала, бизнесе, продажах

~
УСЛУГИ
Рекрутинг marketing & digital
Экспресс-наем
Рекрутинг в edtech & private schools
DIGITAL CAREER ADVICE
Инструменты для найма
Видео-практикум «Как собрать команду мечты»
Контакты
d@dygin.pro
+7 499 490 7223
Написать в Telegram
Написать в WhatsApp
чек-лист для написания вакансии:
© 2014-2022
ИНН: 773377786130
ОГРНИП: 319774600243844