Методология

Часто HR-специалисты нанимают сотрудников так: находят резюме на площадках с вакансиями, проводят короткое телефонное интервью, бегло смотрят портфолио и выставляют оффер. Такой подход не всегда работает: сотрудник может оказаться с плохими навыками или ему не подойдут условия работы. В итоге придется заново начинать поиск.

Мы делим подбор digital-специалистов на несколько этапов, у каждого — свои цели и сроки. Это помогает нам отсеять неподходящих кандидатов на ранних стадиях поиска и найти тех, кто идеально подойдет на должность. Вот как это делаем.

Брифинг. Созваниваемся и знакомимся с компанией клиента. Узнаём, какой специалист нужен и какие задачи он должен решать.

Безоплатный анализ рынка. Оцениваем рынок и подбираем около семи резюме, которые показываем как пример. Обсуждаем, насколько навыки и опыт соискателей подходят под требования клиента. Если hard- и softskills не соответствуют критериям — корректируем поиск.

Договор. Подписываем договор и указываем стоимость услуг агентства. Цена зависит от нескольких факторов: количества кандидатов на рынке, сложности поиска, набора требований. Например, найти исполнительного директора труднее, чем веб-дизайнера: последних на рынке труда больше. Берем за подбор 10–15% от годового дохода сотрудника.

Поиск. Публикуем вакансию и ищем резюме на онлайн-площадках, например hh.ru, LinkedIn, Behance. Изучаем кандидатов в своей базе: регулярно ее обновляем и следим за тем, чтобы все анкеты были актуальными. Проводим вводное интервью и составляем шорт-лист, в который попадают наиболее подходящие соискатели — это 20–25% от числа отобранных кандидатов.

Переговоры. Подключаем клиента и устраиваем интервью с кандидатами, которых включили в шорт-лист.

Тестовое задание. Помогаем сформировать тестовое задание, если его нет у работодателя. С его помощью клиент может проверить hardskills кандидата и понять, подходит ли он на должность. Здесь важно учесть несколько факторов:

• Как кандидат принимает задание. Задает ли уточняющие вопросы, чтобы лучше понять задачу, просит ли дополнительные материалы. Это покажет, насколько глубоко соискатель вникает в суть вопроса.
• Соблюдает ли сроки. Обычно мы просим кандидата самостоятельно назвать дату сдачи и смотрим, сдает ли он тестовое раньше времени, ровно в срок или в последний момент. Можно оценить надежность потенциального сотрудника — если он срывает дедлайны, то его лучше не нанимать.
• Как соискатель сдает тестовое. Если кандидат говорит уверенно, объясняет логику решения и хорошо отвечает на вопросы, то он разобрался в задаче и сможет справиться со своими обязанностями в компании.

Офер. Выставляем предложение, где расписываем условия работы — обязанности, длительность испытательного срока, заработную плату, бонусы и дополнительные плюшки, например обучение за счет компании или лечение по ДМС.

Выход на работу. Обычно через месяц собираем фидбэк от специалиста и клиента. Узнаем, справляется ли сотрудник с обязанностями, как проходит онбординг.

Гонорар агентству и гарантийный период. Получаем оплату через три дня после выхода сотрудника на работу. Также можем дать 60 дней гарантийного периода. Если в этот срок сотрудник и работодатель не сработаются, бесплатно найдем нового специалиста.

Обо всех этапах работы мы рассказываем клиенту на первой встрече — так вы будете понимать, из чего строится рекрутинг. А чтобы вы смогли нанять специалиста с нужными навыками, мы используем определенную методику оценки кандидатов. О ней — дальше.

В процессе поиска сотрудников используем методологию topgrading. Она помогает найти наиболее подходящих кандидатов и работает с момента изучения резюме до финального интервью с руководителем. Может быть так, что сначала соискатель кажется идеально подходящим на должность, но заваливает тестовое задание. Или наоборот — на первый взгляд слабый кандидат хорошо проходит проверку практических навыков. Поэтому мы даем оценку на каждом этапе подбора, а в конце суммируем результаты и делим потенциальных сотрудников на три группы:

У переговоров две цели. Если их достичь, то бизнесу не придется заново искать нового сотрудника уже через месяц.

1. Понять, подходит ли кандидат компании.
2. Понять, подходит ли компания кандидату.

Чтобы выполнить эти цели, мы выстраиваем интервью в формате беседы. Мы не заваливаем кандидата вопросами, а стараемся ответить на его собственные. Поэтому максимально подробно рассказываем о компании и позиции. Встаем на место кандидата, чтобы дать ему возможность раскрыться и лучше понять соискателя — человек по ту сторону экрана становится расположенным и охотнее рассказывает о себе. Получается живой диалог, в котором выигрывают и работодатель, и потенциальный сотрудник.

Сначала мы самостоятельно работаем с соискателями и отбираем лучших, а затем подключаем представителей компании-клиента. Вот как мы это делаем и какие вопросы задаем:

1. Собираем информацию из резюме. Досконально изучаем резюме и делаем акцент на белых пятнах — например, на отсутствии работы несколько месяцев, дополнительном образовании, хобби. Узнаём о них подробнее, чтобы во время интервью с нанимающим не всплыли неожиданные факты.

2. Спрашиваем о бэкграунде. Узнаем о начале профессионального пути кандидата. Ответы помогут понять, насколько совместимы уровень образования и должностные обязанности. Примеры вопросов, которые мы задаем начинающему специалисту:

Как обучение в старшей школе, университете или первая работа на полную ставку помогли сформировать вас как профессионала?

Какая у вас была специальность и почему вы выбрали именно ее?

Опытного кандидата просим рассказать о себе и смотрим, как он расставляет акценты. Если специалист намеренно обходит белые пятна — спрашиваем о них. Узнаём больше об опыте соискателя. Ответы помогут понять, как кандидат справлялся с задачами, какова его мотивация. Примеры наших вопросов:

Какими инструментами вы пользовались для достижения цели?

Были ли какие-то трудности и как вы их решали?

Был ли реальный результат? Как его оценили?

3. Интересуемся целями и мотивацией. Затем узнаём о планах на будущее — они помогут понять, насколько цели кандидата схожи с целями компании, какова его мотивация. Примеры наших вопросов:

Мы поговорили о вашем последнем проекте, а теперь расскажите, что вы хотите делать дальше?

Чего не хватает, чтобы достичь этого прямо сейчас?

Чему хотите научиться? Как это поможет в достижении целей?

4. Уточняем информацию об опыте работы и hardskills. В этом блоке узнаём, как кандидат достигал целей на предыдущей должности, справлялся с трудностями и исправлял ошибки. Вот что спрашиваем:

Как вы добились своих самых значительных достижений на прошлой работе?

Как ваши прошлые ошибки на работе сформировали или изменили вашу профессиональную этику и ценности?

5. Узнаем уровень самооценки кандидата. Спрашиваем о недостатках и сильных сторонах соискателя — это поможет понять, объективно ли он себя оценивает. Также можно утончить его подход к работе и узнать, насколько потенциальный сотрудник быстро и нестандартно мыслит. Примеры вопросов:

Что бы вы назвали своими недостатками?

Что вы считаете своими сильными сторонами и как бы вы использовали их, чтобы внести свой вклад в компанию?

Пожалуйста, опишите свой подход к принятию решений.

После интервью формируем небольшое саммари, где указываем, почему кандидат подходит на должность. Отправляем клиенту вместе с резюме. Затем интервью с потенциальным сотрудником проводит работодатель.

1. Нанимающий менеджер задает технические вопросы об особенностях работы.
2. Кандидат выполняет тестовое задание.
3. Руководитель направления или собственник бизнеса проверяет кандидата на соответствие корпоративной культуре. Так компания узнает, есть ли между ними culture fit — совместимость по духу и ценностям. Вопросы могут быть любые — например о хобби, увлечениях, стиле жизни.

Схожие взгляды помогают выстраивать эффективную коммуникацию: когда обе стороны понимают цели, которые перед ними стоят.

Если потенциальный сотрудник успешно справился со всеми этапами собеседования, можно готовить офер. Но даже на этом этапе не останавливаем поиск кандидатов, потому что в самый последний момент соискатель может отказаться от работы и принять предложение от другой компании. Как показывает наш опыт, такое случается.

За время работы мы выработали свои принципы, которые облегчают наем персонала. Хотим с вами ими поделиться ????

Принцип №1. Не говорите «Мы вам перезвоним», если на каком-то из этапов подбора стало ясно, что кандидат не подходит на должность. Лучше объясните ему причину отказа и дайте советы, как прокачать навыки.

Принцип №2. Поддерживайте коммуникацию с потенциальным сотрудником на протяжении всего процесса подбора. Так у него не сложится впечатление, что работодатель не заинтересован в его кандидатуре и он не начнет откликаться на другие вакансии.

Принцип №3. Давайте обратную связь по тестовому заданию. Здесь есть два момента.

• Вы покажете уважение ко времени, потраченному на выполнение задания. Даже если кандидат получил отказ, но при этом ему пришел подробный фидбэк, он будет воспринимать вашу компанию как эксперта и положительно о ней отзываться. Это поможет развитию HR-бренда организации.
• Обратная связь поможет кандидату увидеть свои сильные и слабые стороны и поработать над ними. Вполне возможно, что в будущем он сможет занять должность в этой же компании.