✨ Профессиональные компетенции Project manager

Найм Проджекта связан с людьми, кто будет работать в проектной команде и тут есть 2 варианта:

• Команда новая и не работала никогда вместе, только пришли в компанию и не знают ее процессов (или их взяли «под проект»).
• Команда сработана и давно в компании, но их все устраивает. Но их назначают в проект. И новенький будет здесь только Project.

Отсюда вытекают разные вопросы для менеджера. Для первого случая:
— Насколько можешь быстро собрать процессы и обучить ими команду? И копать дальше:
— Где был такой опыт? Расскажи подробнее, по каким принципам собирал команду?
— На что смотришь при отборе в команду?
— Есть ли наработанные подрядчики/исполнители?
— Как понимаешь что перед тобой сидит сильный специалист?

А для второго варианта:
— Насколько быстро можешь влиться в текущие процессы?
— Что привнесешь нового и как сможешь заразить внедрением нового старую команду?
— Как управляешь командой сильных и скилловых разрабов/дизов/маркетологов?
— Как выстраиваешь с ними коммуникацию?
— Какие фишки в твоем персональном стиле менеджмента есть? Что наработал за свой опыт?

Добиться от заказчика внятных пожеланий, замотивировать команду, разрешить споры, аргументировать бюджет и сроки, грамотно подать проект — для этого недостаточно природной коммуникабельности как Софт-скилл. Понадобится ещё умение вести переговоры и балансировать между противоположными интересами (клиент хочет быстрее получить результат, а специалисты сидят на окладе и не торопятся).

На что важно смотреть, чтобы оценить уровень коммуникации Проджект-менеджера:
Понимание принципов ресурсного менеджмента: какие ресурсы (человеческие, финансовые, временные и пр.) необходимы для того, чтобы реализовать проект, и умение их получить.

Я бы отнес «Коммуникации» к Хардам. А например, «Коммуникабельность» как софт скилл — для Проджекта я бы декомпозировал на составляющие и оценивал при необходимости. Если говорить про «Коммуникации» как Хард скилл — то это больше про фиксирование договоренностей, контроль коммитов и их исполнение.
Пример каскада вопросов:
— Как фиксируешь договоренности с подрядчиком/исполнителем/клиентом?
— Пишешь ли фоллоу апы? Всегда? или по необходимости?
— Как мотивируешь исполнителя фиксировать договоренности?
/Тут принцип оценивания как с Kanban-доской — читай выше в статье/.

Понимание реальных потребностей заказчика/клиента. Например, какие вопросы можно задать на собеседовании:
— На каком этапе обсуждения проекта ты подключаешься к коммуникации с клиентом?
— Делаешь ли дополнительный брифинг для уточнения задач и целей по проекту?
— Участвуешь ли на этапе Pre-sale и какая твоя роль на этом этапе?
— Участвуешь ли на этапе промежуточных отчетов? Как готовишься к таким встречам?
— Можно задать провокационный вопрос — Если клиент не прав и ты явно это видишь, какие твои действия?
— И еще один — Было ли такое, что тебя клиент/подрядчик критиковал? Почему это произошло? Как реагировал? Чем все закончилось?

Менеджер может выполнить многие задачи самостоятельно, но если брать всё на себя, то проект будет продвигаться в несколько раз медленнее. Важно уметь перепоручать задачи команде, оставляя себе только самое необходимое.

Примеры вопросов:
— Кто берет на себя твою работу, когда ты находишсья в отпуске? Всегда ли всё проходит гладко?
— Когда возникают проблемы в твое отсутсвие — что делает человек, замещающий твои функции?
— Какие аспекты работы ты бы не делегировал какому-либо коллеге или сотруднику? Не мог бы привести пример работы, которую лучше не делегировать?
— Какие проблемы появились, когда ты делегировал работу (попросить привести свежий кейс)? Что было самым большим просчётом? Как вышел из него? Что вынес?
— Был ли ты когда-нибудь не в состоянии выполнить свою работу? Кто взял её на себя и как все прошло? Как ты решаешь подобные проблемы?

— Приходилось ли одновременно решать несколько задач? /Тут можно привести любой пример из авральных задач или все вместе и спросить о том что и в какой последовательности будет делать кандидат/ — Пятница вечер, звонит начальник и просит провести переговоры вместо заболевшего сотрудника. Другой проект подходит к концу и нужно сделать отчет, а аналитики не прислали данные. Ты решаешь проблему с зависшим сайтом у другого клиента, потому что там откручивается миллион в день. Что будешь делать? Пошагово? А почему эту задачу? А что с другой? /Здесь важно смотреть на скорость реакции и то как именно реагирует кандидат/.
— Расскажи подробнее о ситуациях, когда приходилось работать сверхурочно. Почему такие ситуации возникли?
— Как ты относишься к переработкам в целом?
/Тут лучше сразу, после ответа кандидата, прокомментировать ситуацию с переработками в вашей компании и честно рассказать есть ли переработки и как части, и оплачиваете ли овертаймы/.

Короткая история из практики.
Чтобы узнать на сколько человек подвержен стрессу иногда я подстраиваюсь к кандидату в ходе интервью и начинаю сетовать, что, мол, «Сейчас действительно трудно найти хорошую работу. То босс не подходит, то рынок предлагает странные варианты». Начинаю жаловаться на жизнь и внимательно наблюдаю за кандидатом: Человек с высоким уровнем стрессоустойчивости поддержит разговор, но развивать тему не станет. Кандидат, склонный к стрессу, с удовольствием подхватит разговор и начнет жаловаться мне. Если такое происходит — то нужно понять на сколько это регулярное качество. Вот например, мы общались с SMM-project manager до февраля 2022 года, потом зафризили найм, по понятным причинам, и в конце марта вернулись к позиции, подхватили коммуникацию, которую остановили ранее. Вначале кандидат нам показалась супер-уравновешенной, но в марте — мы увидели человека, который минут 20 жаловался на ситуацию в мире и в РФ, не видел перспектив и “сидел на чемоданах”, перед этим я посетовал на ситуацию с рынком труда и начал наблюдать…
Кандидата не взяли. Но взяли другого, который сказал, что “да, проблемы есть, но я хочу найти компанию, которой они нипочем и вместе двинуться в светлое будущее, которое построим вместе”.

Честность и Открытость — это про одно и то же. Моим клиентам и мне — важно работать с честными людьми, которые открыто могут признать свою ошибку, сделать вывод и двинуться дальше. А если человек что-то утаивает, что может помешать рабочему процессы — как показывает практика, рано или поздно это всплывет. Ведь если человек нечестен в мелочах и в несущественных на первый взгляд деталях, то велика вероятность, что в сложных ситуациях это качество проявится в большем масштабе. Способность вовремя признать свою ошибку или обсудить свои наработки с командой принесёт больше пользы всем, включая проджект-менеджера.

Чтобы проверить честность — рекомендую собирать рекомендации на кандидата. О том как это делать — читайте в статье.

Навык Открытость проверяется через другие аспекты Открытости, например, открытость новому. Проверить можно через вопросы о том как человек воспринимает новые фреймворки, подходы и информацию в своей сфере. Если человек отвечает, что он недавно про что-то читал, можно с ним поддержать разговор на эту тему. И быстро становится понятно, что ему интересно, к чему и как он относится, насколько он консервативен и “жёсток” в своих убеждениях или готов “подстраиваться”.

Открытость это про Честность.

Проджект-менеджер не должен боятся требовать и стоять на своём при согласовании правок или их внесении, если так будет лучше для проекта.
Хороший Проджект:

• не сдается, когда возникают трудности;
• прикладывает усердие для достижения цели;
• оценивает, когда нужно продолжить, а когда отказаться от недостижимой цели.

— Вот ты крутой менеджер, через какие трудности тебе приходилось пройти, чтобы стать таким закаленным?
— Расскажи о самом сильном разочаровании, с которым ты когда-либо сталкивался в работе? Как ты поступил? Что именно было трудным? Как тебе удалось решить проблему?
— У тебя была когда-нибудь отличная идея, которую никто так и не понял? Что ты сделал для того, чтобы так или иначе ее осуществить?
— Мог бы ты привести пример ситуации, о которой жалеешь, что не проявил достаточную настойчивость? Чтобы сделал сейчас по-другому? А именно?

Проджект-менеджера не надо подталкивать и упрашивать, он работает без напоминаний. Он первый готов выдвинуть новые идеи, организовать встречу и предложить решения.

— Что тебе не нравилось на предыдущей работе? Что бы хотел там изменить? Что делал для осуществления этих изменений? Были ли они проведены?
— Какие решения были воплощены в жизнь твоим руководством? Что для этого предпринял? Какие результаты последовали от принятия твоих решений?
— Вот ты уже познакомился с нами достаточно, на твоем уровне знаний, что ты можешь предложить изменить в работе нашей компании? Какие действенные решения из личной практики ты можешь применить на новом рабочем месте? Почему именно их?
— Игнорировало ли руководство когда-либо твои решения? Что ты делал после этого?

Оценивая ответы кандидата на вопросы в интервью, касающиеся инициативности, необходимо в первую очередь обращать внимание на то, как много решений предлагал, как подробно он их описывал, и какие конкретные действия предпринимал для их внедрения. Формулировки также должны быть достаточно четкими, а не расплывчатыми и демонстрировать личную причастность соискателя к достижению определенных результатов и заинтересованность в них.

— Какие методологии управления проектами знаешь? А какие использовал?
— Расскажите о любом pet-проекте, который у тебя был (от запуска рекламной кампании для себя до планирования отпуска).
— От чего зависят сроки проекта? Что делать, если по каким-то причинам команде нужно больше времени на работу, а ты уже пообещал заказчику запуск к определенной дате?
— Как оценить задачи на проекте и для чего это надо делать?
— Что делать, если два сотрудника в твоей команде спорят о каком-то из этапов проекта — и ты понимаете, что этот спор может повлиять на сроки?
— По каким критериям можно оценить работу проектного менеджера?